黄辉[1]2007年在《我国国有医院人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节,现代医院之间的竞争,归根到底是医院人力资源优劣的竞争。我国的国有非营利性医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,这主要体现在人事管理体制僵化,缺乏科学的绩效评估,薪酬分配缺乏竞争性,员工积极性不高,未能重视非营利性医院与员工的共同发展以及人才流动机制不完善等。这些现象的存在,不同程度地影响了非营利性医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。人力资源管理、营销服务管理、医疗技术管理和财务经营管理是现代非营利性医院管理的四大支柱。其中,人力资源管理是整个非营利性医院管理的核心和重点。因此,国有医院要提高效率,提高核心竞争力,最重要的是加强人力资源管理,充分盘活“人”这个最宝贵的财产。加强对国有医院人力资源管理的研究,具有很强的现实意义和理论意义。本文针对我国国有医院人力资源管理的现状、问题及其成因,运用人力资源管理学的一些主要理论对国有医院人力资源管理进行分析。系统地阐述了人力资源管理在现代国有医院管理的重要性以及我国国有医院人力资源管理现状,存在的问题及影响因素。并提出一整套较为系统和完整的人力资源管理策略,以促进国有医院加强人力资源管理,以及国有医院传统人事管理向现代人力资源管理转变。本文通过对南昌市五所国有医院为样本进行实证分析并对其人力资源管理提出相应的改进策略及建议,力求为国有医院提高效率、增强核心竞争力提供一定的实践指导。
王向荣[2]2015年在《综合医院卫生人力资源配置研究》文中进行了进一步梳理大型综合性医院集医疗、教学、科研、预防保健功能于一体,是社会医疗卫生服务最主要的提供者之一。医院卫生人力资源的合理配置,是确保医院顺利运转,提供有效服务的基础。近年来,随着社会经济的持续发展,社会各种保障制度不断加强,人民群众健康水平和意识得到极大提升。但卫生人力资源的有限供给和不断拓展的健康需求之间的矛盾将长期存在,我国卫生人力资源分布的不均衡又加剧了这一矛盾。特别是综合医院人事制度改革滞后,内部人力资源失衡现象更显着,一方面医护人员绝对数量不足,劳动压力和负荷过大,而行管后勤等机构臃肿,效率低下;另一方面综合医院人员身份管理向岗位管理的过渡进展缓慢,医院内同岗不同责、同工不同酬等普遍存在。这些情况带来了医疗安全隐患,也引发了诸多社会问题。当前卫生人力资源科学配置已经引起医院管理者的普遍重视。尽管卫生人力资源管理理论研究方兴未艾,但相关行业标准相对滞后,通过床工比等进行测算的老标准、老办法已明显不适用。真正可供指导医院实践,管用好用的方法不多,成为掣肘医院管理的短板。本研究从医院内部管理的视角出发,对我国综合医院的现状进行分析,旨在总结并探索出一种能够符合医院实际、易于操作掌握、方便动态调整的综合医院人力资源配置方法,并对有关标准进行初步探讨。本研究通过文献回顾、现场调研、专家访谈、集中分析等的方法,分析我国医院医疗服务及卫生人力的基本情况;利用北京地区人口和医疗卫生基本统计数据分析北京市综合医院卫生人力资源情况和医疗服务能力效率;采用灰色预测法进行未来发展趋势的分析判断;通过整群抽样的方式系统分析北京市叁级综合医院卫生人力资源配置情况,寻找合理可行的医院人力资源配置标准;重点是以某总医院为研究对象,采用岗位(目标)负荷均衡法开展整体人力资源配置方案的编制工作。主要研究结果和结论如下:1.北京市卫生服务需求逐年递增,且未来将进一步持续增加。门诊及住院服务量增长速度超过卫生人力增长速度,综合医院医疗服务供给能力面临挑战。预测到2021年,北京市医院将接待5亿人次的患者,叁级综合医院将接待将近1亿人次患者,相应的,医师的年均接待患者人次将进一步增加。2.北京市千人口床位数、千人口卫生技术人员数持续升高,且高于2012年全国平均水平。预计到2020年,北京市将会达到每千人口14床左右,千人口卫生技术人员同样是有所增加的,但目前实际情况是,千人口医师数及千人口注册护士数将会逐年降低。3.北京市叁级综合医院床位增加强度小于全市所有医院的总体水平,但工作效率仍将不断提升。叁级综合医院病床使用率将在2017年突破100%,而全市病床使用率2021年才能接近100%。叁级综合医院住院日将持续下降,预计到2020年叁级综合医院将降到8日左右,而二级住院日将保持14天左右水平。4.北京市叁级综合性医院床工比、人员构成比等已发生明显变化。根据以往的综合医院组编制原则,北京市叁级综合医院床工比已高达1:2.3,床护比也已达到1:0.884。各类人员构成中,卫生技术人员占比已超过80%,其中医师占比达到27.1%,护士38.5%,管理和后勤人员占比合计不足15%。5.采用岗位(目标)负荷均衡法对某总医院人力资源配置进行研究,某总医院2013年应配置各类卫生人员2620人,其中执业医师755人、注册护士994人、药师93人、技师167人、工程技术人员61人、管理人员109人。并提出应结合教学培训任务对“四生”进行人力折算,对医院工勤技能人员现状进行客观评价。6.明确了使用岗位(目标)负荷均衡法进行综合医院人力资源配置的注意事项,强调配置方案应坚持从医院自身实际出发,与医院规划、计划目标一致并动态调整,倡导对各类方法工具的综合运用,并要参考同地区同级别医院的总体情况。
孙永国[3]2007年在《山东大学第二医院战略人力资源管理策略研究》文中研究说明随着医疗体制改革的不断深入,医院面临着空前的机遇与挑战。当前,国有医院普遍存在着产权制度不清、管理体制存在缺陷、运行机制不灵活、市场开拓精神不足、后勤保障系统庞大、管理型人才缺乏、人事分配制度僵化、激励机制存在缺陷、人才外流日益严重等问题。要解决上述问题,除了改革体制、加强管理、转变观念之外,最重要的一条就是要充分利用好现有人力资源:科学规划、大力开发、合理配置、优化组合。建立健全适应市场经济体制要求的现代医院人力资源管理体系。中国加入世界贸易组织,全球经济一体化步伐的日益加快,医院面临着不可避免的激烈竞争。作为知识和技术密集型组织,人力资源是首要的资源,医疗市场的竞争就是人才的竞争。然而,由于体制的原因,山东大学第二医院(以下简称SD医院)仍沿用传统的人事管理体系广难以满足医院应对竞争,谋求发展的需要。所以研究SD医院人力资源管理具有重要的现实意义。本文基于上述背景,结合作者长期在医院的工作经验,将现代人力资源管理理念运用到医院人力资源管理中,研究和探讨了适应新形势的SD医院战略人力资源管理策略。首先从人力资源管理理论出发,分析了医院人力资源的现状,介绍了国内外医院先进的管理特征和优势;其次指出SD医院人力资源管理过程中存在的问题,利用SWOT分析工具对SD医院人力资源管理的优势、劣势、机会和威胁进行系统地归纳;最后对SD医院战略人力资源管理提出了相应的建议与采取的措施,从人才战略高度去谋划人才建设。具体说来就是,一是树立现代医院人力资源管理新理念;二是做好人力资源规划,叁是拓宽人才引进渠道,规范招聘流程;四是构建工作团队,实现充分授权;五是建立量化考核和定性考核相结合的考核机制;六是建立有效的人力资源激励机制和制约机制;七是建立“能上能下、能进能出”的聘用或契约机制;八是完善培训制度,做好职业生涯规划;九是推行“人性管理”,培育良好的医院文化。
徐政[4]2007年在《医院人力资源柔性管理研究》文中研究表明21世纪是知识经济的变革时代,经济全球化、信息网络化的影响使得组织处于复杂多变的竞争环境中。在复杂而不确定的环境下,对人的因素的研究也达到空前的水平,各种理论相继出现,越来越多的学者提出现代管理的核心是对人的管理,作为现代管理模式之一的柔性管理顺应管理理论和实践发展的趋势,成为组织应对变化的必然选择。而人力资源作为组织中最具柔性的战略资源,实施柔性化管理是其管理发展的必然。本文用整合和持续改善的观点将人力资源和组织柔性结合起来,系统研究了人力资源的柔性管理。采用理论与实践相结合的方式,力图从医院人力资源的特征出发,针对医院人力资源的现状进行分析,借鉴知识型企业的人力资源柔性管理的经验,引入柔性组织管理模式,并对医院人力资源重新进行定位,结合我国医院人力资源管理的现状及其存在的问题,有针对性提出加强和改进的措施。希望能对医院人力资源柔性管理作一个初步的研究和探讨。
杨曦[5]2014年在《公共部门人力资源管理外包研究》文中指出人力资源管理外包,是将公共管理市场化后延伸出来的一种新生事物,尽管它仍处于起步的阶段,但伴随着越来越多对外包服务的认知,人力资源管理外包会拥有更大的发展领域。就公共部门来讲,要想在变幻莫测的国际环境中求得更好的发展,需要改变过去低效的管理模式,提高工作效率,因此,“外包”便逐步被公共部门所引进,本文研究“公共部门人力资源管理外包”(文中简称为“公共部门人力外包”)具有一定的现实意义：首先,人力外包,可以使公共部门的工作职能特性由附属性慢慢转变为战略性,使其能够更多的参与到部门的机构改革等工作中去。其次,使公共部门摆脱日常的、事务性的、基础性的工作,使其将更多的精力放在从事的主要行政事务上,为提高公共部门的工作效率做出努力。再次,在外包一部分管理职能的同时,以前在公共部门没有从事重要事务的一些工作人员就被分派出去,这样就会在一定的基础上削减了公共部门多余的员工的数目,使其机构更加的精简,同一时间,也优化了公共部门人力资源部的职能结构。最后,人力资源管理外包,不仅是给公共部门提供了专业的服务,使其人力成本得到有效降低,更重要的是公共部门借助外包服务商的帮忙,可以逐步转变目前已经老化的人力资源管理模式,创建新兴的管理信息系统,并且不断地完善其管理制度。在以前人理论研究的基础上,本文首先界定了一些关键的概念,如：“公共部门”,“公共部门人力资源管理”,“外包”等,明确了研究的范围。然后介绍了交易成本理论,核心竞争力理论,木桶原理理论等相关理论。借助这些理论,对人力资源管理在国内的公共部门,外包时存在的问题进行了探索和分析,借助企业和国外公共部门外包的成功经验,以我国XX公立医院为案例,根据我国的具体情况,提出有针对性的建议。本文的创新之处在于：1、从创新的视角进行研究。目前也有很多学者探索人力资源管理在公共部门的外包,但是他们的论着大多是关于国外公共部门外包的一些成功案例的介绍,或是直接对国外的学者研究出来的结果翻译成中文,论着侧重于介绍国际上关于外包的一些先进理论,以及对国内公共部门的启示和指导作用,而对于国内公共部门外包系统性的研究比较少。本文的研究对于推进我国的公共部门(尤其是事业单位)的人事制度改革,提升工作的效率,降低人力成本等方面都具有重要的价值。2、总结出创新的研究成果。以我国XX公立医院为案例,根据我国的具体国情,提出有针对性的解决方案,尽可能避免以前相关研究存在的问题——面面俱到、浅尝则止,本文重点探索了我国公共部门如何根据不同人员分类,实施不同的外包摸式,具有很强的现实意义。
何巍[6]2013年在《医院人力资源信息管理系统的设计与实现》文中进行了进一步梳理目前，西安市中心医院的人力资源管理的效率低下、管理成本高、出错率高、查询困难、信息共享困难等问题。针对目前西安市中心医院人力资源管理所存在的问题，本文基于现代软件工程思想，采用基于Struts、Hibernate的J2EE技术，对西安市中心医院人力资源管理系统的建设进行研究。在对西安市中心医院人力资源管理系统设计原则进行简单分析的基础上，对系统的总体结构进行了设计，为了提高西安市人力资源管理效率和信息共享的效率，西安市中心医院人力资源管理系统采用B/S总体结构进行设计，不仅便于系统的维护，同时还可以方便用户通过Internet来访问系统，从而更好的提高西安市中西医院人力资源管理系统的效率。并且，通过对西安市人力资源管理系统的分析和总体结构的设计，采用Struts技术、Hibernate技术进行西安市人力资源管理系统的具体编码实现。在基于B/S结构的西安市人力资源管理系统中，采用Struts技术对系统中的表现层和控制层进行管理；并采用Hibernate技术来实现对系统中的模型层进行管理。通过MVC模型，增加了西安市人力资源管理系统的灵活性和可扩展性。通过对西安市中心医院人力资源管理系统功能和性能的测试，从测试结果来看，本文所设计的西安市中心医院人力资源管理系统能够基本上满足西安市中心医院人力资源管理的日常管理业务需求，从性能上看，在大量的用户同时访问系统是，西安市中心医院人力资源管理系统也能够在较短的时间内将正确的结果返回给用户，表明西安市中心医院人力资源管理系统同时也具备了较好的性能。
郭凤俊[7]2016年在《重庆市基层中医院人力资源现状及对策思考》文中研究表明基层中医院是为基层提供中医药服务的龙头机构,在农村叁级医疗预防保健体系中占有重要地位,对整个中医药事业发展具有举足轻重的作用。由于历史原因,基层中医院发展基础条件差,人才匮乏,导致中医药特色优势逐渐弱化,运营状况差强人意。随着近代以来科学技术的进步和西医的引进、快速发展以及兴盛,医疗体系的市场化,以专科为主的民营医院纷纷涌现,使基层中医院面临的竞争更加激烈,服务领域日趋萎缩。现代医院之间的竞争是人才的竞争,而卫生专业技术人才是在日新月异而又复杂险峻的竞争环境中取胜的关键和核心。因此,做好人力资源管理工作对基层中医院的发展具有深远而重大的意义。基层中医院要改变管理观念,重视人力资源,采取科学的管理手段和方法,合理配置、适当激励、开发和培训员工,不断提高员工的积极性、专业技术水平、忠诚度和服务水平,这样医院才有可持续发展的动力,才能在传承和发扬中医药知识和技术中体现其龙头作用,广大基层百姓才能享有“简、便、验、廉”的中医药服务,真正得到实惠。本研究通过查阅大量文献、实地调查、数据统计、访谈等方法,对彭水县中医院人力资源及管理现状进行分析和研究。结果表明,彭水县中医院存在人员性别比例失衡,年龄、学历、职称结构不合理,人才流失严重,人员的招聘、培养、绩效考核、激励等人力资源管理工作不规范问题。同时,本研究以SWOT分析法,分析彭水县中医院所面临的机会、威胁、优势、劣势,结合人力资源管理内容,有针对性的制定了相应对策。本次研究分析了彭水县中医院人力资源现状,提出了相应对策,希望对彭水县中医院及其他具有类似情况的基层中医院起到一定的参考和借鉴作用。
陶蓉[8]2007年在《医院人力资源管理信息系统的研究》文中指出我国加入WTO以后很多国外医疗卫生机构、跨国医药企事业单位、公司、人才服务机构、大型民营医院以及其他与健康相关产业纷纷以各种形式进入我国医疗市场,在带来机遇的同时,也带来了竞争的压力和冲击。一方面将使国内人才竞争日趋激烈,另一方面在人才管理和开发上,新理念、新体制、新机制与传统人才管理将产生激烈碰撞,综上,人力资源管理必须进行深刻的变革甚至进行某些管理理念与模式的再造,才能适应人才竞争与人才国际化的形势。在人力资源管理中信息技术与管理技术的有效结合是人力资源开发与管理的趋势。因此,如何利用现代网络信息技术,改善大型综合性医院陈旧的人力资源管理的模式、合理配置人力资源,最终充分发挥医院人力资源整体效能将成为医院管理者必须深入思考并加以解决的一个问题。本文遵循提出问题、分析问题、解决问题的研究思路,分析讨论建立大型综合性医院人力资源管理信息系统的方式和方法。首先对人力资源、人力资源管理、管理信息系统的基本概念进行了描述,对于人力资源管理信息系统发展历史以及在医院的应用情况进行了研究,并根据以上分析,结合医院特点提出医院人力资源管理信息系统的应用和要求。再以大型综合性医院上海市第六人民医院(以下简称市六医院)为例,对医院的背景、现况及人力资源管理现状进行了详尽的分析,梳理、完善了医院人力资源管理工作的业务流程;并根据系统总体设计原则对系统的功能结构进行设计,对系统的实施以及解决方案提出建议。简而言之,本论文在分析医院实际案例的基础上,对市六医院人力资源管理工作进行了完善,并结合当前人力资源管理工作的研究与开发的前沿技术和实施理念,提出了一套医院实施人力资源信息化管理的适宜模式以及解决途径,希望本论文的研究能对医疗系统特别是大型综合性医院人力资源管理信息系统的实施提供一定的参考。
俎亚辉[9]2013年在《公立医院员工激励问题的研究》文中指出医院最为宝贵的财富是医院人力资源,它也是医院最具能动性的资源。众所周知,医院的发展要看人力资源的发展,它决定着医院的医疗质量、服务质量和管理质量,公立医院人力资源管理已成为目前医院发展研究领域的热点话题和研究课题。而激励是人力资源管理中的一个重要问题,建立员工激励机制,增强公立医院核心竞争力,是一个组织成长发展的关键。本文对激励的含义和作用做了简单介绍,详细分析了公立医院在人力资源管理中的激励机制以及激励理论在公立医院人力资源管理中的应用。文章选取公立医院郑州Z医院为个案来展开研究,通过对Z院人力资源管理中激励机制现状的描述,运用激励理论,在国内外激励机制研究的基础上,详细分析了Z医院在员工激励方面存在有以下几个问题：医务人员聘用管理不够规范；晋升机制不畅；医务人员的自我实现难以满足；员工绩效考核存在问题；个体差异未能实现；员工进修培训亟待加强等。经过研究分析,本文在不违背公立医院激励原则的基础上,优化了公立医院激励机制的对策和建议,主要有建立全面的薪酬体系,提高医务人员满意度；制定聘用合同制人员管理制度,使医务人员具有归属感；改革医务人员职称晋升机制；完善绩效考核体系,激发员工自我实现；重视人才培养成长,充分认识人才内涵；深入开展继续医学教育；重视对医务人员的情感激励等。希望得到的这些结论能对医院激励机制的优化提供帮助。本文在结构上,共分为五个部分。第一部分是绪论；第二部分是公立医院的激励机制分析和激励理论在医院人力资源管理中的应用；第叁部分通过案例描述,对公立医院人力资源管理激励存在的问题进行分析；第四部分在前者的基础上,优化公立医院激励机制的对策和建议；第五部分是问题讨论。
参考文献：
[1]. 我国国有医院人力资源管理研究[D]. 黄辉. 南昌大学. 2007
[2]. 综合医院卫生人力资源配置研究[D]. 王向荣. 第叁军医大学. 2015
[3]. 山东大学第二医院战略人力资源管理策略研究[D]. 孙永国. 山东大学. 2007
[4]. 医院人力资源柔性管理研究[D]. 徐政. 重庆医科大学. 2007
[5]. 公共部门人力资源管理外包研究[D]. 杨曦. 西南财经大学. 2014
[6]. 医院人力资源信息管理系统的设计与实现[D]. 何巍. 电子科技大学. 2013
[7]. 重庆市基层中医院人力资源现状及对策思考[D]. 郭凤俊. 重庆医科大学. 2016
[8]. 医院人力资源管理信息系统的研究[D]. 陶蓉. 上海交通大学. 2007
[9]. 公立医院员工激励问题的研究[D]. 俎亚辉. 郑州大学. 2013
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