肖凤德[1]2003年在《心理契约与薪酬管理模式研究》文中认为本课题是关于心理契约与薪酬模式的关系的研究，目的是探讨在组织管理中心理契约的意义和作用，探讨心理契约影响下的薪酬模式特点。本研究以人力资源管理理论和心理契约理论为基础，探讨心理契约的形成、类型、特点等对薪酬模式的影响，以及是如何影响个人和组织业绩的，从而对薪酬模式进行定义。 本研究运用半结构访谈、问卷调查等方法，对118名员工进行了问卷测量。研究结果表明： 1、在深圳地区的调查研究得出结论：心理契约的因素包括战略关系型契约、平衡型契约、稳定型契约、交易型契约。它与以前研究成果：交易型、变动型、平衡型、关系型的分类基本一致，但又不尽相同。以前的许多研究是从工作导向和组织导向两个方面来分析和考虑问题。而本研究的思考纬度则是从员工和雇主之间短期交易，到平衡、稳定，乃至战略合作、共同发展的关系来分析问题。同时也在战略和平衡关系中包括了工作导向和组织导向，即要考察员工任内的工作表现，非常具体定义任务，也要从组织导向分析问题。 2、心理契约会直接影响员工对薪酬的公平感和满意度，从而影响员工的行为，影响其绩效表现。心理契约的形成与程序公平密不可分，程序公平直接影响心理契约合理性，作用于心理契约的实现和破坏。员工的满意度与薪酬的一致性公平和程序公平存在密切的关系。 3、现代组织的员工对个人职业发展和个人社会实现的需要和期望比实际的物质内容更高。也就是说，对传统薪酬内容，如工资和福利的关注变得次要，而对于广义的薪酬内容如职位升迁、职业发展等的关注和重视程度更高，甚至远高于工资和福利等传统薪酬内容。随着组织的发展，这是组织管理所必须面临的问题。 4、建立无结构的薪酬体系。传统的固定的薪酬结构已无法满足一个组织中多层次员工的多元化的需求，而应该根据不同职位、不同经历、不同环境建立半结构或无结构的薪酬体系。 5、建立情景自适应的薪酬模式。心理契约和薪酬策略、薪酬结构、组织领导、组织管理和组织文化水平相互影响、相互作用，工作职位、市场竞争、企业激励等因素影响着心理契约，并通过心理契约影响着企业的管理制度，如薪浙江人学硕卜学位论文心理契约与薪酬管理模式研究酬模式。由于工作职位、年龄、文化背景对心理契约的影响，以及直接和间接通过心理契约对薪酬模式的影响，使得薪酬内容的需求越来越个性化。企业要根据组织、员工的特点，依据不同的市场环境，考虑综合的情景提供不同的薪酬模式—情景自适应的薪酬模式。
孙小强[2]2006年在《委托—代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究》文中进行了进一步梳理企业职业经理人在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,随着我国企业改革的逐步深入,职业经理人薪酬管理模式成为企业改革进程中的一个重要环节,关系到企业激励和约束机制的建立。在对我国目前经理薪酬管理的背景分析中,可以看到我国现行的经理报酬制度已经不能满足市场经济发展的需要,难以调动经营者的积极性。因此需要对现有激励报酬制度进行从观念上到实际上的改革,引入切实有效的激励薪酬制度,真正体现经理人的劳动价值和社会价值,解决我国经理人报酬“偏低”的情况。本文的研究目的就是在委托—代理理论和心理契约理论的结合下对职业经理人薪酬管理模式进行深入地研究与探讨,构建出一套完整合理的整体薪酬模式。本文使用调查问卷的研究方法,研究发现基于委托代理理论的现行激励制度不能对经理人产生充分激励,因此在薪酬管理模式的构建中引入心理契约理论。本文主要探讨了委托—代理理论和心理契约理论对经理薪酬模式的影响,从而对经理薪酬模式进行构建。论文的结构安排如下:本研究主要分为五个部分:在第一部分前言中主要说明选题的背景、意义、研究思路以及研究的主要创新点;第二部分首先对主要研究对象进行了界定,简要回顾职业经理人薪酬管理研究所依据的重要理论,提出了在薪酬设计中心理契约理论是对委托—代理理论的有效补充。第叁部分具体探讨了目前我国经理物质薪酬的主要构成,分别从各种薪酬形式的产生原因、现状、主要问题及对策几个方面入手进行研究并提出改善方案。第四部分以问卷调查的形式,通过SPSS软件包的数据分析,考察经理人员心理契约的内容,力求检验不同因素对经理心理契约的影响,同时探讨心理契约对薪酬模式的影响。第五部分在前面的研究基础上,进行总结,首先对经理薪酬设计中的影响因素进行分析,进一步提出企业要根据经理人员的特点,考虑综合的情景,提供不同的薪酬模式——情景自适应的薪酬模式。
殷浩然[3]2008年在《人本理念下民营企业劳动关系管理模式研究》文中认为和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基石,通过对石景山区近四十家企事业单位调查显示,与国有企业的劳动关系相比,民营企业的劳动关系状况更为不容乐观。我国目前对于劳动关系的研究主要是停留在理论层面或将国外着作直接翻译过来的阶段上,很少有操作性强的管理实践理论,为了能够构建出一套便于实际操作的劳动关系管理流程,本文站在企业管理者的视角上,以民营企业劳动关系为研究对象,在以人为本的理念和劳动关系与人力资源管理融合理念的指导下,将员工化分为核心员工、通用员工、独特员工和辅助员工进行分层分类管理。由于企业管理的各个方面是相辅相成的,劳动关系的管理只是企业管理的一个方面,通过对民营企业劳动关系影响因素的分析,本研究着重挑选出与员工利益密切相关的,最容易产生冲突的四个管理环节。在劳动合同方面,不但要注意《劳动合同法》的贯彻与落实,而且要注意劳动合同与心理契约的融合管理;在工会方面,除了要呼吁政府在宏观政策方面做出调整,更重要的是要因地制宜,将工会有利于管理员工的这方面作用发挥出来;劳资合作是创造性解决劳动问题的方式,它的主要形式是参与管理;在发生劳动争议时,除了要学习执行《劳动争议调解仲裁法》之外,更重要的是要从企业内部源头上化解劳动争议,将争议在企业内部解决掉。本文不但在上述方面提出一些新的思路,而且还针对每一方面,构建出一套便于操作的管理流程。
范莹[4]2010年在《基于心理契约的家族企业员工管理模式研究》文中研究表明随着改革开放的不断深入,我国家族企业为就业的增加、税收的创造、财富的提供、社会的稳定等方面做出了很大的贡献,在某些领域也逐渐地起到支柱或者骨干的作用。当前,家族企业在中国的非公有制经济中已经占到了90%以上,中国90%以上的民营企业是家族企业。但是,伴随我国市场经济建设进程的加速,经济全球化和知识经济时代到来,各种技术的更新频率加快,家族企业面临着更多的变化与挑战。企业间的竞争越来越激烈,且日益表现为对人力资源的抢夺,而当今我国家族企业在员工管理方面的模式,从整体上来说,已经非常不适应企业高速发展和参与竞争的需要。作为家族企业与员工管理的最佳契合点——心理契约理论的研究和应用,正好为企业与员工之间培养形成安全感、信任感和奉献精神的情感诉求提供了有效途径。创建并维护一份让家族企业员工满意的心理契约,可以使员工在面对困境时,能够较好的控制自身情绪的变化,使企业与员工直接可以彼此理解、沟通协作,从而疏导不满情绪,减轻压力。企业与员工之间建立起有效的心理契约,也是使企业维持高昂的发展气势,超越逆境,实现企业战略目标的人力资源保证。本文基于心理契约理论对我国家族企业员工管理模式的现状进行研究与探讨,运用心理契约分析家族企业人力资源管理过程中存在的问题,并提出相应的解决方法,以此构建合理、高效的家族企业员工管理模式。文章对我国家族企业员工管理模式的现状进行了研究与探讨,运用心理契约理论分析家族企业人力资源管理过程中存在的问题。从员工心理的角度,总结归纳其影响因素,并提出相应的解决方法,从人力资源规划、招聘、培训、激励、绩效管理及薪酬管理等方面提出改进家族企业员工管理模式的方式。根据心理契约理论来改变家族企业员工管理模式,必将是家族企业完善人力资源管理体系,消除企业发展过程所存在的隐患的有效途径。
王雪琦[5]2008年在《基于心理契约的人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理企业在市场中的竞争,关键是科技的竞争,而科技竞争的根本就是人才的竞争,企业的人才流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来,由于竞争全球化,企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响,管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。随着工作方式和内容的变化,企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响,对它的研究能为我国人力资源管理提供借鉴。本文力图在心理契约相关理论的基础上,对心理契约的基本理论和其对人力资源管理的运用进行分析和研究。心理契约基本理论研究将界定心理契约的含义、特征、类型、内容、心理契约的形成及影响因素心理契约的违背及心理契约与其他相关概念的区别。在此基础上,将心理契约理论运用到人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面,本部分内容依据基础理论研究—现状研究—运用性研究的逻辑思路展开,首先概述招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理的相关理论,其次对我国目前招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理的弊端进行了描述性说明和理论性分析,最后针对弊端提出方案。招聘与培训是企业与员工建立心理契约的开始,此阶段心理契约如何构建将直接影响到人力资源管理的后续环节的工作。薪酬与绩效管理中企业与员工心理契约的构建对企业的稳定性与企业的发展至关重要,此阶段的心理契约对员工的忠诚度影响较大。职业生涯管理中心理契约的构建是维持企业与员工间心理契约“动态平衡”的关键。本文中心理契约理论的运用将重点探讨心理契约在人力资源管理各环节的作用和影响,并提出基于心理契约的人力资源管理的方案。最后,本文进行了实证研究。本文在借鉴国内外学者有关心理契约理论、人力资源管理理论、人力资源战略、组织行为学理论等研究成果的基础上,运用系统论、方法论等研究方法,侧重于演绎与归纳相结合,注重理论研究与实证研究的结合,偏向于运用定性分析方法来研究心理契约理论及在人力资源管理中的运用。
江增光[6]2018年在《导游心理契约与薪酬管理的关系研究——以苏南城市为例》文中认为导游薪酬管理一直是业界与学界关注的焦点。以苏南典型城市导游员为研究对象,在访谈与数据分析基础上,通过结构方程模型分析了导游心理契约与薪酬管理之间的影响机理。结果显示:导游心理契约对导游薪酬管理有显着的正向影响;内部一致性与薪酬沟通在薪酬管理中具有重要的中介作用。研究认为,各级旅游主管部门与旅行社要齐抓共管,要有效利用导游服务监管平台建立导游心理契约动态监控体系与薪酬监测体系,实时关注导游与旅行社间的心理契约匹配状态,以期不断提高导游薪酬管理绩效。
张菁[7]2018年在《新生代员工薪酬满意度对工作绩效的影响研究》文中研究指明新生代员工是指80年代及以后出生的年轻群体,社会体制变革发生巨大改变,导致他们的成长和学习环境发生重大变化,物质生活和精神生活极大丰富,受教育程度普遍提高,因此也表现出了与老一代员工的巨大差异。对企业来说,新生代员工对薪酬的要求往往更高,而企业对此类员工的管理也应具有针对性。薪酬满意度作为人力资源管理领域的一个热点问题,是衡量企业薪酬管理水平的主要标准之一,也是员工的一种情感体验。对薪酬更满意的员工往往更有动力回报组织。与此同时,企业管理者开始探讨如何通过提高员工的绩效来提高企业的效率,关键是要加强对员工的激励。实践证明,薪酬是影响员工积极性和效率的关键因素。为了使员工对薪酬有更高的满意度,管理者要提高对于薪酬管理完善的重视程度,并且要帮助每一位员工制定具有个性化和符合职工需求的薪酬奖励和福利项目等,帮助员工提高对组织和企业的认同感和归属感,让每一位员工都能切实感受到自己的努力付出是有回报的,企业是真正的为他们在谋福利和关心他们的,从而促使其在今后的工作中,投入自己更多的激情。因此,本文从新生代员工薪酬满意度的现状、工作绩效的影响因素以及心理契约的评价标注等多方面入手,分析薪酬满意度、工作绩效以及心理契约之间的关系。此项研究有利于确立新生代员工薪酬激励的水平,确立其工作绩效的评价标准以及心理契约在其中所发挥的作用。本文通过国内国外的研究资料,分析薪酬满意度、工作绩效和心理契约的意义,为问卷调查的设计提供依据,并提出假设、设计调查问卷,在拥有新生代员工的企业中进行问卷分析,搜集第一手数据,整理数据类型,对数据进行统计分析,构建理论模型,验证薪酬满意度和心理契约以及心理契约与工作绩效的潜在关系。判断其他统计学变量,如性别,年龄,婚姻状况等对于各主要变量的影响。通过相关分析和回归分析,判断薪酬满意度对心理契约的影响、心理契约对工作绩效的影响,确立心理契约对薪酬满意度与工作绩效的中介作用。研究发现新生代员工薪酬满意度、工作绩效以及心理契约叁者之间彼此影响,并且心理契约在影响两者的同时也起中介作用。新生代员工薪酬满意度与工作绩效的相关性相较于新生代员工薪酬满意度与心理契约的相关性要弱,但叁个主要变量之间的相关性均达到了显着水平。薪酬满意度高的新生代群体对心理契约有着正相关的促进作用,从而在心理契约水平上呈现出更加良好的水平。同时,心理契约同工作绩效几个维度都呈现出正相关的显着性特征,心理契约程度高的群体更关注工作的绩效以及更能出色地完成各方面的任务,验证了心理契约在影响新生代员工薪酬满意度和工作绩效的同时,可以作为两者的中介变量。同时提出针对薪酬满意度以提升工作绩效的管理建议,认为应该完善管理机制,促进公平合理的薪资激励体系,注重团队合作和个人追求的相互统一,构建良好的企业文化氛围,确保薪酬设计的内部公平性,同时还必须建立完善的绩效考核机制。最后,本文对实验结果所构建的模型提出展望,并且对模型的缺点和局限性提出反思,以及对其在实际管理中的作用进行分析。
何健文[8]2012年在《战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究》文中提出随着全球经济一体化时代的到来，人力资本已逐渐成为企业核心竞争力的重要来源。而面对环境快速变化，工作绩效则是衡量人力资本能否实现永续发展和体现竞争力价值的关键。人力资本作为企业拥有的战略性资源，其显现的能力能使企业充分利用战略机会创造价值。战略人力资源管理在本质上就是通过人力资源管理实践达到充分开发、利用企业中的人力资本价值以获得核心竞争优势的目的。目前，部分人力资源理论的文献指出，企业的人力资源管理实践是影响员工工作绩效的关键因素，但这没能解决人力资源管理影响员工工作绩效的作用机理，其主要体现在对二者之间的中间变量（中介或调节变量）的研究仍几近空白。因此，鲜有研究探讨战略人力资源管理在影响员工工作绩效的过程中是否受到其他变量的干扰。当人才流失已成为知识经济时代下企业的一种常态时，如何留住员工并吸引优秀人才、如何对员工心态进行准确合理判断已成为企业发展必须面对的重大挑战，这就使得心理契约问题的研究越来越受到重视。作为企业和员工之间的最佳结合点，心理契约的应用恰为企业和员工之间形成安全、信任、忠诚以及奉献的情感诉求提供了途径，也为组织的管理行径与员工的工作效率之间的关系研究提供了理论基础。本文在对国内外关于心理契约、战略人力资源管理及员工工作绩效等的研究进行系统文献综述的基础上，采用实证研究的方法，主要探讨战略人力资源规划、战略人力资源配置、战略员工培训与团队管理、战略绩效与薪酬管理和工作绩效之间的关系。为了验证本研究提出的理论假设，通过对208家典型企业的中高层管理人员和一线员工发放调查问卷收集数据，运用SPSS17.0和AMOS7.0等计量统计工具进行数据分析，构建了战略人力资源管理、员工心理契约和工作绩效之间关系的结构方程模型，通过模型要素之间的路径关系进行了假设检验。研究结果显示：（1）战略人力资源管理对员工工作绩效有显着的正向影响关系。（2）战略人力资源管理对员工心理契约有显着的正向影响关系。（3）员工心理契约对工作绩效有显着的正向影响关系。（4）心理契约在战略人力资源管理对员工工作绩效的影响中起着中介作用。进一步的检验得出：○1心理契约作为完全中介变量，存在于战略人力资源规划与员工工作绩效的影响路径中；○2心理契约作为部分中介变量，存在于战略人力资源配置与员工工作绩效的影响路径中；○3心理契约作为部分中介变量，存在于战略员工培训与团队管理与员工工作绩效的影响路径中；○4心理契约作为部分中介变量，存在于战略绩效与薪酬管理与员工工作绩效的影响路径中。
张丽萍[9]2009年在《双重契约视角下的销售人员薪酬管理研究》文中认为随着市场经济的发展,我国企业也逐步树立起市场营销的观念,销售在企业中处于越来越重要的地位,建立一支专业的销售人才队伍对于每个企业的生存和发展显得尤为重要。但是,我国企业在销售人员管理中,还存在诸多问题,如销售队伍不稳定、流动性强、跳槽率高等。针对这些问题,本文在现有的心理契约研究比较丰富的理论与实践的基础上,从合同契约和心理契约两个角度探讨其在组织薪酬管理中的作用和意义,分析合同契约、心理契约与薪酬管理的相关关系,运用了问卷调查、数据处理和分析等方法,对销售人员合同契约、心理契约和销售人员薪酬满意度叁者之间的关系进行实证研究,在此基础上提出了基于双重契约的销售人员薪酬管理模型,并提出了通过有效的双重契约管理来加强销售人员的薪酬管理的策略,从而提高企业销售人员薪酬满意度和忠诚度,吸引和留住优秀的销售人员。本研究对同类研究进行了一定程度的拓展。对企业的销售人员管理及企业的经营管理具有一定的借鉴和参考价值。
时云[10]2009年在《基于心理契约理论的我国公务员全面薪酬激励机制研究》文中研究表明公务员薪酬激励作为公务员激励的重要组成部分,对政府部门人力资源配置的导向和激励作用至关重要。合理的公务员薪酬制度有利于吸引高素质人才,调动公务员工作的积极性、主动性,对于提高政府部门工作绩效有着重要意义。因此,公务员薪酬激励历来为各国政府所重视,也是学者们讨论较多的课题。国内学者关于公务员薪酬激励机制的研究绝大多数是从管理学和行为学的视角,针对公务员的职务体系、晋升、工资、考核、奖惩等方面,研究并制定适合公务员的激励机制。但是,在传统薪酬体系的薪酬和福利等经济性契约之外,还存在着非书面的心理契约。实际上,传统薪酬激励也正是通过强化这种内隐于组织成员的心理契约而达到激励目的的。相较经济契约而言,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响组织成员对于组织的态度和行为的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。本文采用理论与实证相结合的方法,以公务员为研究对象,将心理契约理论和方法引入到我国公共部门人力资源薪酬管理领域,从社会生态环境影响下的我国公务员心理契约的特点及公务员心理契约与绩效关联两个角度深入研究了公务员心理契约理论。在对传统公务员薪酬激励形成特点及弊端进行分析的基础之上,提出公务员全面薪酬的概念、构成及作用;结合公务员心理契约及薪酬激励的调查数据,建立了基于心理契约理论的公务员全面薪酬激励的阶段发展模型,并在此基础上提出引导公务员心理契约的全面薪酬激励策略。
参考文献：
[1]. 心理契约与薪酬管理模式研究[D]. 肖凤德. 浙江大学. 2003
[2]. 委托—代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究[D]. 孙小强. 中国海洋大学. 2006
[3]. 人本理念下民营企业劳动关系管理模式研究[D]. 殷浩然. 北方工业大学. 2008
[4]. 基于心理契约的家族企业员工管理模式研究[D]. 范莹. 重庆大学. 2010
[5]. 基于心理契约的人力资源管理研究[D]. 王雪琦. 武汉理工大学. 2008
[6]. 导游心理契约与薪酬管理的关系研究——以苏南城市为例[J]. 江增光. 四川旅游学院学报. 2018
[7]. 新生代员工薪酬满意度对工作绩效的影响研究[D]. 张菁. 西南大学. 2018
[8]. 战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究[D]. 何健文. 华南理工大学. 2012
[9]. 双重契约视角下的销售人员薪酬管理研究[D]. 张丽萍. 南京财经大学. 2009
[10]. 基于心理契约理论的我国公务员全面薪酬激励机制研究[D]. 时云. 南京航空航天大学. 2009
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