张巧琳（福建中医学院附属人民医院福建福州350004）
【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2010)18-0358-02
【关键词】公立医院绩效工资改革
2009年国务院决定:公立医院将于2010年1月1日起全面推行绩效工资。在国家确定的“坚持公益性、调动积极性”绩效工资改革方向指导下，应对原有的工资体系进行改革。
所谓绩效工资，就是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在公立医院推行绩效工资，我认为是对原先奖金的重新分配，是对医务人员的工资以外收入的“阳光化”、“规范化”、“制度化”。
作为公立医院人力资源管理部门，如何贯彻落实中央精神，制定一个既有充分激励作用，又能很好体现社会事业特点的绩效工资方案，对充分调动医务人员积极性，真正提高医疗服务的质量和效率具有十分现实而紧迫的意义。作为一名公立医院的人力资源管理人员，我认为公立医院绩效工资改革应从“明确改革方向，建立科学体系，实现合理分配”三个方面深入推进公立医院绩效工资改革工作。
1明确绩效薪酬改革的方向
国务院政策明确公立医院要推进绩效工资改革，相应的就必须把人力资源管理工作提高到战略高度。薪酬、绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其改革的方向对医院发展战略的实现、员工行为的引导和规范起着重要的作用。
在国家确定的“坚持公益性、调动积极性”绩效工资改革方向指导下，公立医院的绩效薪酬改革的方向应该注重以下两个方面：
（1）从“趋利”转向“公益性”：要使公立医院真正成为“非赢利性”医疗机构，除了从文化上进行引导外，政府必须在这方面发挥重要的引导作用，即政府部门通过增加投入，建立健全对公立医院及其主管部门的“公益性考核”体系，引导公立医院的绩效考核方向，从“趋利”绩效转向“公益性”绩效。
（2）调动员工积极性：当公立医院从“利润中心”转为“成本中心”，医院的规模、患者的数量、医护队伍的技术水平都是影响成本的重要因素，而核心是医护队伍的技术水平，所以稳定员工队伍、提高技术水平成为绩效薪酬改革要实现的目标，也是员工绩效管理的一项重要内容。
2建立科学绩效管理体系
科学的绩效管理体系是实现绩效工资改革的基础，因此要做好四个方面的工作：
（1）建立绩效管理组织机构：要实现公立医院的“公益性”，单单依靠医院本身实现的难度较大，因此建立绩效管理的组织机构是保证绩效实施的关键。在新的政策要求下，绩效管理组织机构应该加入外界的平衡力量，即：医疗监督机构为绩效管理的领导机构，公立医院的绩效管理委员会为绩效管理的执行机构，同时由患者参与监督。
（2）建立有效绩效管理制度：公立医院在实行绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。通过建立绩效管理制度，以制度的形式固化绩效管理行为，从而保证绩效体系的有效运转，例如建立绩效沟通制度、绩效改进会议等。
（3）建立科学合理的绩效指标库：绩效指标库是绩效管理体系的核心部分，激活员工的积极性，树立正确的导向，绩效指标的设置起着至关重要的作用。要改变传统的以经济指标考核为主，增加公益性服务绩效指标，改变过去多收多得的单一的财务指标，应鼓励探索并实施保证医疗质量和安全前提下的费用最低路径，将诚信服务评价体系、个人医德医风电子档案等考核手段引入到绩效工资改革中去，这有助于突出公立医院的公益性，提升医院的核心竞争力。
（4）建立公开透明的绩效评价体系：绩效评估是绩效管理的重要环节，通过科学的评价手段将素质、能力和业绩不同的人员区分开来，打破原有事业单位机械、单一的评价模式。将评价结果公开，接受员工和外界的监督，改进评估技术中的缺陷。完善绩效沟通和绩效反馈程序，改进员工绩效，从而提高医院的整体绩效。
3建立分层分类的薪酬管理体系，实现合理分配
在国家对公立医院的发展要求下，建立岗位绩效工资制度是适应公立医院发展要求的。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准，国家对事业单位绩效工资的管理办法是核定总量，不具体到人，这就为体现业绩贡献，搞活内部分配提供了有利的条件。
（1）调整绩效工资在薪酬总额中的比例：根据岗位特性和所处的岗位职级确定绩效工资的比例。总体而言，需要基础工资和绩效工资保持合适的配置比例，比例的设定既要视医院的经营情况，还要取决于政府部门拨付专项资金的力度，并且后一项的影响会越来越明显。公立医院的公益性的体现在很大程度上取决于政府的投入力度。
（2）细化薪酬管理：在推行绩效工资的过程中，为了保证绩效工资的适应性，要细化薪酬管理。根据对医院岗位重新设置的结果，按照岗位性质划分职系和职类。例如公立医院可划分为：医疗、医技、护理、药剂、行政管理、后勤六大职系，在每个职系再进行职类的划分。因此要对分配方案进行周密设计，既要有助于区分层次，又能体现出公平和效率，有效调动各方的积极性。为此，除了医疗人员工作量这一主要考核指标外，为保证工作的质量，还要有成本控制指标、医德医风指标、平均住院日指标、门诊人次费用指标、每住院病人费用指标、药品比指标、劳动纪律考核指标等多方位量化考核指标。对各种指标根据部门业务性质和分工的不同分别分配不同的权重系数。大型公立医院的专业分科多，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。