朱静[1]2003年在《上市公司经营者行为激励与报酬机制研究》文中研究指明如何解决企业经营者的激励问题，是一直困扰着我国企业界和理论界的难题。本文从经营者报酬机制这一角度出发，采用历史分析、实证分析和比较分析的方法，对经营者的行为激励和报酬机制进行了充分研究。论文对经营者激励和报酬机制进行了一般理论研究，在对我国企业经营者报酬制度的历史变迁进行历史分析和对我国上市公司经营者报酬现状进行实证分析的基础上，积极探索上市公司经营者报酬机制的改进，提出一种有效且可行的上市公司经营者激励性报酬设计方案，并就我国经营者报酬机制的改进所需创造的环境提出了若干建议。
廖小菲[2]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究指明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
黄健柏[3]2004年在《我国经理人市场激励契约设计与效率研究》文中进行了进一步梳理企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起来构建我国经营者的激励机制,同时把研究重点从制度层面转到激励机制设计的技术层面,考虑如何解决信息非对称条件下经营者激励的有效性问题。 论文以人力资本理论、委托代理理论、代理成本理论以及重复动态博弈理论为基础,运用实证研究、规范研究、比较制度研究及金融工程研究方法,探讨了我国经营者激励契约设计及效率问题。通过研究取得了以下成果: (1) 提出了符合实际的应用性更强的经营者异质人力资本两阶段定价方法,即对置留在市场上的异质人力资本存量,采用古典经济学的市场均衡分析方法确定其均衡价格,然后以该价格为参考,通过经营者异质人力资本与物质资本基于企业这个不完全合约的重复博弈过程确定其预期价格。根据“效率工资”的激励含义,在对经营者均衡价格研究中强调了“效率分享”激励的意义。 (2) 在线性分成合约中,植入经营者异质人力资本变量,在此基础上分析了相对业绩、解雇威胁及市场风险变量对分成系数、激励成本和风险成本的影响,扩展了委托——代理理论,得出了以下分析结论:①引入相对业绩变量,可以在提高经营者对企业剩余分享程度的同时降低风险成本和激励成本。②构建解雇概率函数,融入参与约
侯清麟[4]2004年在《国有企业经营者最优报酬激励机制之研究》文中研究指明所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股叁种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激
李向荣[5]2009年在《制度环境约束下的国有企业治理机制选择研究》文中研究指明中国体制转轨在很大程度上规定着国有企业改革的性质、目标和任务。经济理论界关于这些目标和任务的研究,通常集中在对公司治理结构的股权结构、治理机制选择以及与此相关的委托代理等的一般分析方面,而对中国制度环境约束下的国有企业治理机制选择的专门分析尚不多见。国有企业选择什么样的公司治理机制、如何构建有效的治理结构涉及到社会经济运行的微观基础,关系到我国体制转轨能不能使公司运作达到现代企业制度的要求。本文的研究目的,就在于对国有企业治理低效的原因以及国有企业治理机制的选择进行理论分析,并就一些关键性结论进行经验性的实证检验。迄今为止,学术界关于我国公司治理机制选择的研究大多是沿着“引进”、“移植”的路径来展开的,这些研究通过对发达国家公司治理机制的评论提出了我国公司治理机制应如何的选择建议。本文的研究将指出,对公司治理机制的选择不能忽视制度环境的约束作用,强调制度环境的路径依赖会决定公司治理的多样性并决定公司治理机制的个性化,我国国有企业治理机制的选择应在“引进”和“创新”的基础上进行。基于这样的分析理路,本文尝试性地将国有企业治理机制的选择纳入制度环境约束的框架之内,通过对当前制度环境下的国有企业治理低效原因的分析对现有治理机制治理的作用展开检验,从而对国有企业有效治理机制的选择进行理论描述。在理论研究上,本文首先论述了制度环境对公司治理机制选择约束的作用机理,然后从制度环境的视角切入,运用相关理论分析了国有企业治理低效的深层次原因。研究表明:国有产权主体的缺位是导致国有企业“二级委托代理问题”的主因,而“一股独大”所产生的“内部人控制”以及“政策性负担”等问题则是这种状况的表现形式,“一股独大”以及国有企业经营目标多元化是制度环境约束的产物,它们并不能成为国有企业治理低效的关键性解释变量,最关键性的解释变量应该是制度环境约束。围绕制度环境约束,本文着重分析了以下两个问题并得出与此相关的结论:1.国有企业治理低效的根源在于对国有产权外部代理人治理的失效;2.国有企业治理改革的根本出路在于针对国有产权外部代理人设计有效的激励和约束机制。针对国有企业中的现有治理机制的作用机理,本文在理论研究上依旧从制度环境的视角切入,对各种治理机制的理想环境与现实制度环境、最优结构与现状等进行了比较分析,论述了其治理作用过程并提出了相关的推论和假设。本文重点分析了接管、代理权竞争、董事会等治理机制在国有企业治理中的作用,认为在当前的制度环境约束下,接管机制不能成为国有企业治理中可依赖的机制,而代理权竞争机制在当前的国有企业治理中治理作用并不明显,只有在制度环境容许的范围内适当地对制度进行变革,它才有可能成为对内部代理人治理的有效机制,而当前国有企业中的治理机制侧重对内部代理人治理的方式,在忽视制度环境的情况下难以实现真正的内部制衡。同样,本文也依据制度环境的约束分析了国有企业治理中的外部约束等问题。在实证研究上,本文利用上市公司数据,运用多元线性回归模型检验了董事会、股权结构、融资结构以及管理报酬机制在国有企业中的治理作用,并对一些反常的检验结果进行了理论解释。实证检验揭示:董事会规模、独立董事比例、董事长与总经理的两职合一与国有上市公司市场价值之间不相关,董事会治理机制在当前国有企业治理中的治理作用极为有限;国有股比例、第二至第十大股东持股量与公司市场价值显着正相关,股权结构是当前国有企业治理中的一种有效机制,“一股独大”使得国有企业中股权制衡的治理作用受到了一定的制约,但国有企业治理不必为了实现股权制衡而刻意降低国有股比例。分析还表明,债务融资率与公司市场价值之间负相关,当前国有企业中的融资结构更多地表现为一种治理问题,其治理功能得不到体现;高管薪酬与公司市场价值显着正相关、高管持股比例与公司市场价值不相关,所有这些都说明管理报酬机制对国有企业经营者的激励功能没有得到有效发挥。基于上述分析,本文最后选择和构建了国有企业的治理机制,并提出了相应的政策建议,以期为国有企业治理机制的选择提供一种新的思路,促进我国国有企业治理改革的进程。
王志芳[6]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中指出经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
李中建[7]2005年在《国有企业经营者激励问题研究》文中认为随着国有企业改革的深化,从人力资本理论的角度研究如何优化企业内的资源配置以提高企业绩效成为学术界研究的热点。在企业的人力资本中,经营者又是团队生产的关键性成员。经营者从事经营管理的积极性,直接关系到国有企业下一步态势。本论文研究国有企业经营者激励问题,以求为推进国有企业改革奉献个人绵薄之力。 本文将国有企业分为两类:一类是未经改制的国有独资公司,一类是经改制而国有股处于绝对或相对控股地位公司制企业。经营者指国有企业中的最高决策者,即企业的董事长和总经理。激励则主要指正激励,而非广义的包括约束在内的激励。 本论文着重分析了国有企业经营者激励的特殊性与内在困难。与一般的上市公司不同,从激励决策的主体来看,国有企业经营者激励主要是由上级主管部门来实施的,激励决策主体的动力不足、责任感不强问题较为普遍:从激励对象来看,国有企业经营者一直是由上级主管部门任命的,把这些经营者直接作为激励对象,其资格会受到人们的质疑:从经营业绩评价标准来看,由于国有企业承担的任务和基础有较大的差别,这使得对经营者的业绩评价标非常困难;另外,国有企业的经营者激励所面临着较为特殊的人际环境。这些因素都使得建立科学的国有企业经营者激励机制面临着许多内在的困难。 在经营者激励的决策主体上,本论文分析了现有的国有企业经营者激励决策主体在构成、责任感和知识能力上的一些不足,提出了一个优化国有企业经营者激励决策主体的框架。本论文认为应把经营者放在现实的社会网络中加以考察,在经营者激励的人际环境上,对不同经营者之间、国有企业经营者与内部管理层、国有企业经营者与职工之间报酬差异进行了实证的分析,分析了这些差异所可能引发的效应,并提出了若干优化经营者激励人际环境的思路。 在国有企业经营者的激励手段上,指出了有四种可用的激励性手段,分别是经济激励、声誉激励、控制权激励和行政升迁激励,分析了每一种激励手段的优点和局限,认为对国有企业经营者应以前叁种激励机制为主,并对优化这叁种激励手段提出了一些可行性的建议,认为应从一般意义上取消对国有企业经营者的
李平[8]2004年在《上市公司CEO薪酬激励研究》文中指出企业经营者尤其是CEO的薪酬问题越来越受到学术界和实业界的广泛关注。西方发达市场经济国家二十世纪九十年代实施的股票期权给CEO带来的巨额薪酬成为了机构投资者所关注的主要问题,学术界更是对公司管理人员的薪酬进行了大量理论和实证研究。确定合理的经营者薪酬制度成为了建立有效的公司治理的核心内容。中国上市公司经历十余年的发展,现代公司治理逐步建立和完善,但在公司治理机制尤其是上市公司CEO薪酬激励机制的制定过程中还存在诸多困惑:CEO薪酬激励的理论基础到底有哪些?CEO薪酬体系激励路径怎样?上市公司CEO薪酬体系的主要影响因素有哪些?如何根据企业的权变环境特征设计有效的CEO薪酬激励体系?因此,如何根据企业的权变环境特征设计CEO薪酬体系,不仅是现代企业理论所关注的核心问题,而且也成为当前我国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。 国内外研究CEO薪酬的文献大多以代理理论为基础,研究者试图证明业绩与薪酬的正相关关系。而事实上,业绩只是薪酬的影响因素之一。代理理论的观点很少在实证研究中被证实说明了代理理论不能对业绩与薪酬的关系做出完美的解释。本文综合运用经济学的制度激励理论和管理学的管理激励理论,从不同的角度分析了CEO薪酬激励问题,从而为进一步研究上市公司CEO薪酬激励提供了理论基础。本文在对上市公司CEO薪酬及其激励效应进行界定的基础上,分析了CEO薪酬激励的路径和薪酬体系及其激励效应的测度指标。 本文较为全面、系统地分析了公司治理、公司经营复杂度、经理人市场的异质性、CEO个人需求偏好、公司经营绩效等权变因素对上市公司CEO薪酬体系的影响。尤其是对这些权变影响因素的定量分析,在国内还是一个新的领域。本文根据我国上市公司的实际情况和本研究的需要,设定了上述CEO薪酬体系影响因素的测度指标。 . 本文采用数学推理的定量方法和企业绩效评价的定性方法相结合,构建了上市公司CEO薪酬体系的设计模型。具体包括:上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境的结构模型、上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境类型的判别模型、CEO薪酬体系激励效应的测度模型。上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境的结构模型从一个全新的角度引入了遗传算法与分层聚类分析,去除含有噪声的权变影响因素特征向量中的冗余信息,降低特征向量的维数,以及从众多的权变影响因素特征向量中选出有用的特征向量,从而提高了数据分类处理
王胜利[9]2005年在《乡镇企业经营者激励机制研究》文中研究指明改革开放以来,中国乡镇企业异军突起,迅猛发展,成为农村经济的主体力量和国民经济的重要组成部分。20世纪90年代中期后,乡镇企业发展开始陷入困境,引起了学术界的热烈讨论。但是,多数讨论都集中在探讨乡镇企业产权制度、产业结构、经营管理水平等不同层次和方面,而在微观层次上关于乡镇企业治理结构和经营者激励机制的研究很少。本研究正是针对这一缺陷,把改制后的乡镇企业经营者激励机制构建作为研究重点。 对激励理论的研究,已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系,对进一步深入研究乡镇企业经营者激励问题具有重要的指导意义。但是,这些理论各有其局限性,尤其是关于我国乡镇企业经营者的激励理论,依然还有很多问题有待研究,如乡镇企业经营者激励机制作用机理和激励路径问题;乡镇企业经营者业绩评价及报酬激励机制设计问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向,逐步展开的。 本研究以委托代理理论、产权理论、制度经济学、管理激励理论为主要的理论依据,运用数理模型分析、比较分析、系统分析、制度分析等研究方法,研究乡镇企业经营者的行为特征,分析经营者效用均衡和所有者最优激励约束机制,论证企业应对经营者实行物质激励和非物质激励组合,所有者对经营者的最优激励是使综合代理成本最小化;以乡镇企业改制为背景,分析研究改制前后委托代理制度变迁,对当前乡镇企业产权安排下的激励机制进行理论和实证分析,提出乡镇企业应该在建立现代企业制度基础上构建经营者激励机制的有效途径;通过理论和案例分析对经营者年薪制、股权激励、精神激励,业绩评价、选择和约束机制等经营者激励方式和方法进行研究;最后得出研究结论并提出完善乡镇企业经营者激励机制的政策建议。 本研究的特色在于从乡镇企业改制背景下的乡镇企业经营者激励这一崭新视角展开研究,论证适合乡镇企业经营者行为特征的乡镇企业经营者激励机制的作用机理和激励路径;提出较适用于乡镇企业实际的与平衡记分卡相结合的经济增加值(EVA)经营者业绩评价指标体系;针对乡镇企业经营者报酬激励机制存在的问题,提出新的经营者报酬激励模式:基于EVA的乡镇企业经营者年薪制与业绩股票期权相结合的报酬激励模式。这一经营者报酬激励模式对国有企业等其它类型企业的经营者激励问题具有一定的借鉴意义。
朱治龙[10]2004年在《上市公司绩效评价与经营者激励问题研究》文中提出自从《上市公司治理准则》颁布以后，有近八成的公司已经按照《上市公司治理准则》的要求，成立了薪酬与考核委员会，并建立了相应的公司绩效评价体系和经营者激励机制。这些措施对于调动公司经营者的积极性和创造性，促进公司效益增长，以及进一步完善现代企业制度发挥了积极作用。但是，由于缺乏科学的上市公司绩效评价与经营者激励理论的指导和公正、公平、公开的经营者激励政策的规范，上市公司经营者的激励问题也随之突显了出来，使得企业难以形成正确的价值观和先进的企业文化，有的甚至使经营管理者的经营管理活动与激励目标相去更远，使委托者的利益乃至社会整体利益遭受更大的损失。因此，研究并建立科学的上市公司经营者激励机制和公司绩效评价体系，是完善公司治理、保护委托人权益、促进证券市场规范发展的现实需要。 在西方，对激励理论的研究，已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系。管理学激励理论着眼于对人性的研究，来逐步深化对激励规律的认识，并发展形成了各种不同的理论，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论、罗伯特·毫斯(Robert House)的综合激励模式理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论等，建立了内容浩繁的理论体系，为揭示“激励”的重要作用和激励活动的一般规律作出了重要贡献。经济学激励理论着眼于对关系的研究，来逐步深化对制度建设的认识，同样发展形成了各种不同的理论，如交易费用理论、代理理论、企业契约理论、企业家理论和人力资本理论等，建立了卷轶浩繁、各具特色的理论体系，为经营者激励问题的提出和制度安排提供了坚实的理论基础。毋庸置疑，这些激励理论，对我们进一步深入研究经营者激励问题和设计公司治理机制具有重要的指导意义。但是，这些理论依然具有其局限性：一是这些理论所构成的体系始终都只是一个“不完备的契约”。二是这些理论所构成的体系是建立在西方的政治、经济制度和文化基础之上，与我国的具体实际不相符合。因此，激励理论，尤其是关于我国上市公司经营者的激励理论，依然还有很多的问题有待研究，如中国上市公司经营者激励问题提出的逻辑前提问题，中国上市公司经营者的人性特征及其激励路径问题，激励效用及其测度问题，上市公司绩效评价及其与经营者激励机理问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向，逐步展开。 上市公司经营者激励问题的提出有它一定的逻辑必然性。一方面，作为现代企业的主要组织形式，上市公司随着所有权和经营权的分离，使得企业家的职能分解，所有者与经营者的利益分化，并且非对称信息产生，促使所有者与经营者上市公司绩效评价与经营者激励问题研究建立契约关系，但任何契约都是不完备的，使得企业出现了“剩余”。在信息不对称条件下，希望经营者积极承担剩余风险，创造最大的剩余收益，根本的办法就是赋予经营者风险报酬，以鼓励其承担风险。由此，所有者提出经营者激励问题，就成了一种逻辑必然。 另一方面，作为资本的一种主要表现形式，即人力资本，经营者同样具有追逐“报酬”的天性，只不过他对“报酬”有不同的理解和要求，其需要即“报酬”的形式是多方面的、多层次的。在信息不对称条件下，经营者只有能够获得“资本报酬”，满足多方面、多层次的需要，才‘能够发挥出最大的工作积极性，创造最大的剩余收益。由此，经营者提出经营者激励问题，也是一种逻辑必然。 经营者的需要，是其工作的动力源泉，满足其需要，就是激励其工作动力的有效方法。因此，经营者的需要即经营者的人性假设是研究、制定激励措施的逻辑前提。对此，中西方人性理论虽然都作了比较深入的研究，提出了一定的人性假设，为人性管理提供了依据。但无论是中方，还是西方，对人性的认识都脱离了社会实际，存在一定的片面性。 本研究通过对中国现阶段的社会关系进行深入分析，揭示了现阶段上市公司经营者的人性特征:(l)自然属性特征:讲物质利益，追求共同富裕，反对拜金主义。(2)社会属性特征:讲感情，讲礼让，追求集体主义，反对个人英雄主义。 (3)精神属性特征:讲理想，讲奉献，追求真、善、美，反对假、恶、丑。并探索了符合中国上司公司经营者人性特征要求的最佳激励路径，即坚持人性“适应论”和人性“可塑论”相结合，以人性“可塑论”为主;坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。 同时，本研究还在对激励作用过程图进行深入研究之后，对物质和精神激励的作用，即激励效用给出了一个科学的淦释，即受激励者对激励目标的满意程度。根据这个规律，本研究运用模糊测度理论和效用函数理论，建立了上市公司经营者激励效用测度模型。激励者可以借此充分了解受激励者的多目标激励效用函数，做到“投其所好”、“有的放矢”，提高激励的有效性。 当然，对经营者的激励，并非是一味地“投其所好”，还应该与公司的绩效挂钩，首先对公司的绩效进行评价。因此，本研究从中国社会主义公有制为主体的经济制度和中国上市公司绝大多数属于国有控股性质的国情出发，坚持企业
参考文献：
[1]. 上市公司经营者行为激励与报酬机制研究[D]. 朱静. 南京航空航天大学. 2003
[2]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[3]. 我国经理人市场激励契约设计与效率研究[D]. 黄健柏. 中南大学. 2004
[4]. 国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D]. 侯清麟. 中南大学. 2004
[5]. 制度环境约束下的国有企业治理机制选择研究[D]. 李向荣. 浙江工商大学. 2009
[6]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
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