导读:本文包含了内部劳动力市场论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:劳动力市场,劳动关系,民营企业,规范性,科技人才,激励机制,农民工。
内部劳动力市场论文文献综述
唐燕蓓[1]（2019）在《浅谈企业的内部劳动力市场及其建设》一文中研究指出企业劳动力市场配置由外部劳动力市场与内部劳动力市场共同构成。内部劳动力市场作为企业要素市场之一,代表着企业内部劳动关系,在一定程度上影响着企业人力资源配置,因此需要重视企业内部劳动力市场建设。本文就内部劳动力市场基本涵义、功能定位、具备特点进行阐述分析,在此基础上提出内部劳动力市场建设措施,旨在推动我国企业的内部劳动力市场发展。一、内部劳动力市场涵义内部劳动力市场(Internal Labor(本文来源于《人才资源开发》期刊2019年01期）
孙中伟,刘明巍,贾海龙[2]（2018）在《内部劳动力市场与中国劳动关系转型——基于珠叁角地区农民工的调查数据和田野资料》一文中研究指出基于2006—2010年珠叁角地区农民工问卷调查数据和近年的田野调查资料,发现《劳动合同法》的颁布促进了劳动合同的签订和合同期限的长期化,使得企业愿意加大人力资本投资,增加员工保险和福利投入,更加注重人性化管理,最终建立起一套将农民工纳入其中的内部劳动力市场制度;与此同时,中小企业和私营企业人力资源管理技术和策略也得到不断发展。虽然《劳动合同法》在一定程度上提高了农民工集体维权倾向,但内部劳动力市场的建立又可以缓解劳资之间的紧张,员工维权更加理性、审慎,为劳资之间从对抗迈向合作共赢提供了基础。《劳动合同法》加快并强化了中国劳动关系的"个体化"发展趋势。从"刚性"的法律制度和"柔性"的内部管理两个渠道保护劳工权益,有助降低大规模集体性劳资纠纷发生的风险,建立相对和谐的制度化的劳动关系。(本文来源于《中国社会科学》期刊2018年07期）
麻艳如[3]（2018）在《内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究》一文中研究指出未来中国经济增长的主要动力都将转变为人力资本和技术创新,要求高等教育首先要输出高质量人力资本,还需作为智库提供更多智力创新成果。高校是人力资本密集型、非营利组织,又被认为是一个多目标矩阵结构,同时承载着教书育人、科学研究、社会服务叁大职能。教师是高校多目标职能实现的核心主体,是具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本,具有效率优化的最大潜力,其效率的发挥主要取决于内部劳动力市场激励机制。从制度经济学的角度看,中国高校内部劳动力市场发展完善的过程本质是一个强制性制度变迁和诱致性制度变迁相结合的过程。随着社会主义市场经济体制的确立,政府通过强制性制度变迁逐步构建了“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架,同时形成了内部劳动力市场所特有的显性与隐形相结合的契约关系。此时源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是应关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。从内部劳动力市场理论视角研究高校如何有效激励教师在不同的任务间合理配置资源,提高努力程度和工作绩效,更重要的是激励教师发挥主动性,创新性工作,对于中国高校优化微观管理模式、提升人力资本产出效率、进而增强国际竞争力具有重要意义。全文共7章内容,第l章引言,第2章理论基础是本文研究的基础和前提;第3至6章是论文的主体部分,其中第3章分析中国高校内部劳动力市场运行和非效率性表现;第4章就高校教师激励机制效率进行理论分析;第5章在第3、4章基础上分析构建高校教师激励机制实施框架并提出理论假设,第6章是实证研究,第7章提出对策建议,最后阐述本文研究结论。第1章引言从研究背景出发界定研究对象,提出研究理论和实践意义;对国内外关于“内部劳动力市场”及“高校教师激励”的相关研究成果进行述评,指出现有研究存在的不足及对本研究的借鉴之处,提出本文的研究方向和研究重点。第2章理论基础对本文研究要涉及的重点概念和相关理论进行了界定和陈述,以便为后续研究奠定较为扎实的理论基础。第3章运用归纳与演绎相结合的方法对中国高校内部劳动力市场运行与非效率性表现进行了分析阐述。指出在“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架下,源于“强制性制度变迁过程中旧体制的残留”的非效率性已基本被克服。而源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是需关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。第4章将新古典经济学和新制度经济学的效率集合成一个总效率概念,对内部劳动力市场视角下高校教师激励机制效率进行了理论分析。结果表明,整体上是有效率的,特别是具有微观静态效率和动态效率。但从长期看,其激励的效率将是递减的,需要不断对激励机制进行相应调整才能保持其动态持续有效,并减少边际递减规律的影响。同时为保持实施效率,要注意绩效信号设置的科学合理性和激励手段的灵活多样性。第5章依据激励的基础理论,分析并构建了内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制实施框架,并深入系统机制的作用原理进行详尽论证。研究认为:在对教师进行外在动机激励时,主要通过最优化契约安排对教师进行短期物质激励,通过声誉机制对教师进行长期非物质激励,通过锦标赛机制对教师进行晋升激励,而晋升结果将最终影响到薪酬福利;在基于内在动机的激励机制中,遵循需要→动机→行为的心理—行为机制,激励机制的出发点是教师需要,应围绕满足教师的合理需要运用高校内部劳动力市场的管理单元对教师进行综合激励。第6章通过工作满意度问卷调查及激励、绩效相关数据搜集,采用SEM模型对激励机制有效性进行实证检验。研究发现,案例高校科研激励与教学激励作用路径与有效性存在差异,科研激励机制比较好地实现激励作用。科研激励显性和隐性激励对绩效的直接作用路径存在,教学激励显性和隐性激励对教师满意度和教学绩效不产生影响,教师工作满意度对教学绩效产生比较微弱的影响。第7章基于研究所发现问题提出相应对策建议。在对中国高校内部劳动力市场运行及非效率表现进行系统分析及实证验证的基础上,从内部劳动力市场视角对未来中国高校教师激励机制提出对策建议。本文尝试从以下方面进行理论与实践创新:(1)研究视角的创新。将劳动经济学的内部劳动力市场理论、制度经济学的契约理论、信息经济学的激励理论和管理学的绩效管理理论进行综合运用,探讨内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制及其效率问题。(2)研究方法创新。从经济学和管理学激励理论相结合角度出发,结合中国国情,系统分析构建内部劳动力市场视角下的中国高校教师激励机制实施框架,运用SEM模型对本文中构建的激励机制路径存在性和有效性进行实证检验。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2018-06-30）
许梓宸[4]（2017）在《关于G公司内部劳动力市场的优化研究》一文中研究指出随着国有企业改革的逐步深入,越来越多大型国有企业把目光转向内部,开始清理自身无关紧要的、非核心的、累赘的“资产”(如:传统业务部门、分支机构、子公司等),并将该“资产”以公司制的形式进行市场化运营。被分离出来的传统国有企业由于管理先天不足,再加上失去原有的避风港湾,其生存和发展面临着巨大考验。虽然传统国有企业也在不断探索改革发展的思路和方向,但居高的人才流失率,让传统国有企业创新发展举步维艰。如何留住人才,促进内部劳动力资源的有效流动,是传统国有企业亟待解决的问题。本文主要以内部劳动力市场理论作为国有企业改革的一个重要视角,聚焦长期激励、内部晋升和长期劳动关系等微观层面,结合该叁者内在的联系,旨在为国有企业吸引人才、留住人才提供重要的思考方向。本文选取了G公司作为案例研究,结合员工满意度调查问卷情况,运用内部劳动力市场理论深入分析G公司人力管理方面存在的问题和不足,并在此基础上提出优化建议。本次研究对同类型公司也具有借鉴意义。本文的结论是:国有企业建立和完善以薪酬后置、内部晋升和长期劳动关系为特征的内部劳动力市场具有十分重要意义,叁个特征之间相互联系,是吸引人才、留住人才的重要保障,也是发挥人力资本价值的必要途径,更是国有企业改革、提高自身竞争力的重要思路。(本文来源于《广东外语外贸大学》期刊2017-05-26）
朱妍[5]（2016）在《劳动关系“嵌入性”的边界:内部劳动力市场的作用》一文中研究指出雇主-雇员之间的劳动关系往往"嵌入于"非正式的社会纽带中。劳动关系的这种"嵌入性"是否有利于雇主实施有效的控制与激励,研究者对此存在争议。争议源于经济社会学家并没有区分和论证,劳动关系的"嵌入性"同时具有规范性和工具性特征。雇员服从于附着于社会关系的非正式制度,是为了谋求工具性利益。当雇员可以从备择性机会结构中获取等量收益时,社会关系对其行为的约束力会弱化。采用对两家民营企业的个案比较论证了企业内部劳动力市场作为重要的备择性机会结构,能够在劳动关系的正式化和制度化过程中起到重要作用。(本文来源于《广西民族大学学报(哲学社会科学版)》期刊2016年01期）
郭正模[6]（2015）在《中国特色的企业超时用工能算“体面劳动”吗——超时用工及企业内部劳动力市场交易双方的行为分析》一文中研究指出超时用工一般以法律规定的正常工作时间之外的时间或法定节假日时间内的"加班"形式出现,且劳动者在不少情况下未能正常换休或未得到合理的加班费等经济补偿。调查分析的结果显示,企业职工对超时工作具有4种行为选择:拒绝超时工作、在提高工资率水平的条件下加时工作、按照原有的工资率水平加时工作、在实际工资率下降情况下加时劳动以获取总收入增加。中国经济增长过程中长期存在的企业超时用工和低工资分配等问题,使许多企业盈利水平虚高,违规违法性质的超时用工更有损于劳动者的福利以及社会总福利的实现。但是,超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系,其产生和存在在中国具有复杂的原因与机制。彻底消除企业违规、违法超时用工现象需要一个较长期的过程。(本文来源于《社会科学研究》期刊2015年04期）
王淑娟[7]（2015）在《基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度研究》一文中研究指出内部劳动力市场是企业以长期雇佣为主要特征的一种就业制度安排,虽然它与新古典意义上的外部劳动力市场具有本质的区别,但是它在劳动力配置、激励和开发上却具有独特的优势。近年来,在不断完善的市场经济体制以及不断深化的所有制结构调整的大背景下,民营经济对国民经济增长的贡献越来越大,并已成为重要的经济增长点,同时也为解决新增劳动力的就业问题做出重要贡献。它对缓解我国的就业压力发挥着越来越重要的作用。论文对内部劳动力市场激励的效率进行重新的认识,对内部劳动力市场与民营企业人力资源管理实践的关系进行探讨,这对于提高民营企业的动态效率和企业的竞争力,进而增强国民经济实力和提高国际竞争力显然具有重要的意义。首先,论文探讨了内部劳动力市场、激励的相关理论,总结了基于内部劳动力市场的激励理论,在此基础上分析民营企业内部劳动力市场的激励机制机理。民营企业内部劳动力市场的非效率性表现为内部劳动力市场的交易成本、工资激励的唯一性、晋升激励的单一性和培训激励的局限性等。重点探讨了基于人力资本的内部劳动力市场激励存在性,同时提出了民营企业内部劳动力市场的激励机制框架和激励模型,民营企业内部劳动力市场的激励模型由基础和更高层级的激励组成。其中基础激励分为效率工资和资历工资；较高层次的激励主要指内部晋升、在职培训等。最后分析了企业工资、内部晋升和在职培训的特点与构成。其次,论文分析了企业内部劳动力市场的激励效应。在企业工资的激励效应分析中,企业工资制度主要包括了效率工资和资历工资,论文基于怠工模型分析了效率工资的激励效应,借鉴了Lazear(1979)的研究成果分析了基于延期报酬的资历工资激励效应。在内部晋升的激励效应分析中,基于锦标赛理论分析了内部晋升的激励效应。最后,在职培训的激励效应中,论文借鉴了加里·贝克尔的人力资本市场理论分析了一般在职培训和特殊在职培训的激励效应,在特殊培训激励中分为内部晋升与停滞机制和内部晋升与出局机制两种情况进行分析。然后,论文设计了基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度。在企业工资激励制度设计中,效率工资需要根据民营企业的经营特点,以企业利润确定全体员工效率工资总额,在效率工资总额范围内按员工平均效率工资水平的一定倍数确定员工效率工资水平更为科学合理。资历工资的设计增加了人力成本的同时需要对组织产生积极推动作用。内部晋升激励制度设计中,将企业内部劳动力市场和外部劳动力市场结合起来,建立员工在企业的晋升通道,并通过一种绝对标准和相对标准结合起来的晋升机制来做为晋升标准。在职培训激励制度设计中,企业需要建立一般培训和特殊培训结合的培训制度。最后探讨了一般在职培训的激励和特殊在职培训制度的建立。最后,论文实证探讨基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度的情况,论文选取了LF企业为对象进行调查,采用问卷调查和访谈的分析方法,从实证的角度进一步分析内部劳动力市场在LF企业中的运行问题、绩效状况以及改进建议等。LF企业在人力资源制度中还是具有很强的资历工资制度和晋升制度的特点,公司有明确的薪酬体系、调薪规则和晋升规则,也有健全的培训计划,员工也比较稳定。最后论文对该公司在工资、晋升和培训制度方面提出系列建议,包括了企业增强对构建内部劳动力市场的信念；建立结合外部公平和内部公平的工资制度；建立基于职能任职资格体系的晋升制度；建立系统化的培训体系；构建具有弹性的“核心一外围”模式的内部劳动力市场。基于内部劳动力市场理论,深入研究民营企业激励制度及其内部运行机制,有助于论文推进劳动经济学理论和企业理论中对微观领域研究的深化。对基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度的理论研究,将有助于论文拓宽劳动经济与企业经营研究的视角,内部劳动力市场理论和民营企业激励制度的研究对完善我国内部劳动力市场及解决企业经营管理最现实的问题提供了一个很好的理论框架和分析思路。(本文来源于《北京交通大学》期刊2015-06-01）
郑春玲,黄宁[8]（2015）在《内部劳动力市场人才流动交易价格核算方法研究》一文中研究指出随着市场经济的发展,对以高科技人才为主的内部劳动力市场的人才流动如何进行交易价格的核算,是正常推动人才良性流动成为单位发展和人才成长的迫切需要。本文从人力资源成本组成切入,从分析人力资源成本计价要素入手,确立了成本项目的构成,通过设计一套人力资源成本计算的模型,建立人才流动的补偿计算方法,使人才流动工作从被动接受转向主动管理,通过对人才计价方法的研究,推进科技人才在内部人才市场良性流动和合理配置。(本文来源于《煤炭经济研究》期刊2015年05期）
胡浩志[9]（2015）在《内部劳动力市场对企业专用性人力资本投资的作用机理及理论分析》一文中研究指出内部劳动力市场具有四个显着的特征:以权威、命令等代替价格作为主要的调节手段;长期雇佣制;工作职位晋升阶梯制;年功序列工资制。这四个特征能起到激励和保护企业专用性人力资本投资的作用,解决企业专用性人力资本的套牢问题。因此,内部劳动力市场是一种针对企业专用性人力资本的有效的公司治理机制。当然,内部劳动力市场治理机制作用的发挥还需要外部市场相关机制的配合才能起到更有效的作用,如一个强大的工会组织以及成熟的声誉市场等。(本文来源于《内蒙古社会科学(汉文版)》期刊2015年03期）
赵海蕾,金德环,王淑娟[10]（2015）在《基于内部劳动力市场的民营企业激励制度研究》一文中研究指出内部劳动力市场是企业以长期雇佣为主要特征的一种就业制度安排,虽然它与新古典意义上的外部劳动力市场具有本质的区别,但是它在劳动力配置、激励和开发上却具有不可比拟的优势。内部劳动力市场的有效激励约束要达到四个目标:一是吸引和留住优秀人才;二是有效调动员工积极性;叁是促进员工注重企业长期发展;四是有效约束员工,使员工自觉维护企业长期利益。民营企业激励制度的建立:兼顾效率和公平的工资制度;建立内部和外部劳动力市场相结合的晋升制度;建立系统性的员工在职培训制度。(本文来源于《山东社会科学》期刊2015年03期）
内部劳动力市场论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于2006—2010年珠叁角地区农民工问卷调查数据和近年的田野调查资料,发现《劳动合同法》的颁布促进了劳动合同的签订和合同期限的长期化,使得企业愿意加大人力资本投资,增加员工保险和福利投入,更加注重人性化管理,最终建立起一套将农民工纳入其中的内部劳动力市场制度;与此同时,中小企业和私营企业人力资源管理技术和策略也得到不断发展。虽然《劳动合同法》在一定程度上提高了农民工集体维权倾向,但内部劳动力市场的建立又可以缓解劳资之间的紧张,员工维权更加理性、审慎,为劳资之间从对抗迈向合作共赢提供了基础。《劳动合同法》加快并强化了中国劳动关系的"个体化"发展趋势。从"刚性"的法律制度和"柔性"的内部管理两个渠道保护劳工权益,有助降低大规模集体性劳资纠纷发生的风险,建立相对和谐的制度化的劳动关系。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
内部劳动力市场论文参考文献
[1].唐燕蓓.浅谈企业的内部劳动力市场及其建设[J].人才资源开发.2019
[2].孙中伟,刘明巍,贾海龙.内部劳动力市场与中国劳动关系转型——基于珠叁角地区农民工的调查数据和田野资料[J].中国社会科学.2018
[3].麻艳如.内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究[D].首都经济贸易大学.2018
[4].许梓宸.关于G公司内部劳动力市场的优化研究[D].广东外语外贸大学.2017
[5].朱妍.劳动关系“嵌入性”的边界:内部劳动力市场的作用[J].广西民族大学学报(哲学社会科学版).2016
[6].郭正模.中国特色的企业超时用工能算“体面劳动”吗——超时用工及企业内部劳动力市场交易双方的行为分析[J].社会科学研究.2015
[7].王淑娟.基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度研究[D].北京交通大学.2015
[8].郑春玲,黄宁.内部劳动力市场人才流动交易价格核算方法研究[J].煤炭经济研究.2015
[9].胡浩志.内部劳动力市场对企业专用性人力资本投资的作用机理及理论分析[J].内蒙古社会科学(汉文版).2015
[10].赵海蕾,金德环,王淑娟.基于内部劳动力市场的民营企业激励制度研究[J].山东社会科学.2015
论文知识图
