许亚宁[1]2015年在《互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究》文中研究说明在互联网时代,我国的物流企业面临着机遇和挑战。一方面,我国物流产业自身存在小、散、乱、差的局面难以应对加入WTO后来自国际巨头的竞争对物流企业的发展构成了挑战;另一方面,现代信息技术、互联网技术以及国家政策层面的支持等为物流企业的发展提供了良好的条件。在这种背景下,物流企业从传统管理模式向互联网平台型物流企业转型成为一种趋势。物流企业的人力资源战略管理研究对于应对挑战和企业转型具有重要的理论和现实意义。本文首先对互联网环境下物流企业人力资源管理的理论背景进行了分析。研究显示,现代物流企业的人力资源管理理论是在传统人力资源管理理论的直接影响和人力资本理论、互联网管理理念、无边界理论、供应链与价值链理论以及大数据和数据分析等理论的间接影响下产生的。这些理论影响到了人力资源管理的理论、过程与方法。在理论研究的基础上,论文以C互联网平台供应链公司为背景,研究了我国传统物流企业向现代物流企业转型过程中人力资源战略管理的理论和实践。C公司代表了从传统物流企业向现代物流企业转型的成功案例。本文对C公司的发展实践进行了总结,从人力资源战略管理系统的叁个层次对其中的基本规律进行了归纳。主要有叁点:第一,互联网环境下物流企业的人力资源战略规划研究。人力资源战略规划是在企业发展战略的基础上,对企业的外部环境和内部环境进行综合考虑后做出的,平台化企业发展战略是对传统的企业发展战略的集成。同时,根据互联网企业的商业模式发展趋势,确定价值网的模式为企业发展的商业模式;并在基础上制定了具有平台化、阶段性、标准化、大数据和用户思维五大特点的人力资源管理战略。第二,互联网环境下物流公司人力资源管理制度建设的基本路径。物流企业在落实企业发展战略和人力资源发展战略的过程中,运用逆向思维,从公司市值增长作为最终目的,推导人力资源管理制度,构建出具有特色的人力资源管理制度体系。其基本路径是:从市值增值的角度出发,分析公司的财务构成;依据财务收入和成本等项目,分解客户需求和业务内容;以客户需求为依据,构建组织的各个部门和岗位的人力资源管理办法,最终制定出具体的人力资源管理制度。通过上述措施,使人力资源管理与市值增值建立有机的联系,保证了企业发展战略和人力资源发展战略的实现。第叁,以绩效管理为代表的人力资源管理职能模块管理研究。受到篇幅和时间的限制,本论文仅研究了人力资源战略管理中的绩效管理模块,通过该模块的研究窥探其他模块管理的一般规律。绩效管理具有战略职能、管理职能和发展职能,是实现企业战略和进行科学管理的有效办法。C公司在实践过程中,通过对物流信息平台中产生的信息和数据的挖掘和分析,提出了绩效管理的统计分析模型。其中包括物流企业人力效能评价分析模型,通过整理经营、运营和人力资源叁个维度的数据,对人力资源的投入和产出进行分析,为公司的人力资源战略和政策制定提供科学依据。提出了员工资产值的概念,通过对物流枢纽的平台交易量和人员资产值的有关数据的结合比较,评价不同枢纽平台的组织绩效以及存在的问题,提出具体组织绩效和个体绩效改进方案。总之,本论文通过对C物流公司的案例研究,分析其在互联网环境下人力资源战略管理的主要经验,从人力资源战略规划到人力资源制度建设再到人力资源管理中的绩效管理等具体模块的研究,归纳出了互联网平台型物流企业人力资源战略管理的基本理论框架。在论文的结尾部分总结了研究中存在的不足以及下一步的研究的方向。
郑颖俊[2]2007年在《中小企业的绩效考核与激励机制研究》文中进行了进一步梳理本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源绩效考评与激励机制体系的建设工作。在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，建立了体系的结构。然后利用属性层次模型(AHM)进行了绩效考核指标体系的量化分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了中型企业应该采用的绩效管理模式。第叁，以公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
张宇[3]2007年在《胜任能力模型在高科技企业人力资源管理中的应用研究》文中研究说明21世纪全球经济进入知识经济时代，高科技产业在社会经济的发展中发挥出越来越重要的作用。高科技企业因为其产业的特点，其核心竞争力主要来源于它所拥有的知识型员工。因此，留住核心员工、开发员工的潜能，提高员工的个人能力成为打造高科技企业核心竞争力的主要内容。在传统的高科技企业人力资源管理活动中，招聘程序不科学、培训风险高、绩效管理目标不明确、薪酬福利不公平的现象经常出现。因此有必要对传统的人力资源管理进行改进和创新，建立适合高科技企业和其员工的特点的人力资源管理体系。自麦克里兰提出胜任能力概念以后，国外的一些大型高科技企业开始运用胜任能力模型并获得了成功，我国的少数高科技企业也在开始运用胜任能力模型。将胜任能力模型运用于人力资源管理体系中，这是一种人力资源管理思想的创新，同时也是人力资源管理实践的创新。本文首先结合中国的高科技企业发展情况，阐述了高科技企业的概念，并分析了我国高科技企业的特点以及我国高科技企业的发展状况。接着运用人力资源地图将高科技企业的员工分为四类，并分析了高科技企业员工的特点。最后介绍了国内对于高科技企业人力资源管理的相关研究。其次，介绍了国内外学者对胜任能力的定义，并在前人的基础上从企业的角度对胜任能力进行了新定义，指出胜任能力是指用行为描述方法所描述的企业中各岗位上的员工从事工作需要具备的知识、技能，以及在这些岗位上表现出良好绩效的员工所具有的工作动机、个人特质、社会角色。文章回顾了胜任能力理论的发展历程，介绍了胜任能力类型有代表性的叁种划分，并针对高科技企业员工的特点，提出高科技企业员工胜任能力划分为专业胜任能力和核心胜任能力两大类。阐述了胜任能力定性和定量各两种测量方式。介绍了胜任能力模型的定义以及国内外对胜任能力模型理论的相关研究，在此基础之上提出自己的胜任能力模型。再次，分析了胜任能力模型适用于高科技企业人力资源管理的原因，在建立新人力资源管理体系的基础之上，建立关键岗位的胜任能力模型，并提出了在建立模型的过程中要强调用途以及模型的重点。通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、继任计划等相关环节分析了运用胜任能力模型会给高科技企业带来哪些突出的优点，并构建了胜任能力模型在人力资源管理相关环节的操作流程。最后，本文以成都市的一个通信工程公司为例，阐述了如何建立胜任能力模型，以及在该企业建立起的胜任能力模型是怎样构成的，在运用胜任能力模型后该企业人力资源管理活动的变化情况。本研究的创新之处在于以高科技企业员工的特点为视角，阐述胜任能力模型在高科技企业人力资源管理体系相关环节的应用。并提出在建立胜任能力模型时要针对模型的用途明确模型的重点以及模型的分层。研究的不足之处在于胜任能力模型在高科技企业人力资源管理中的应用各个环节尚显肤浅。
王金龙[4]2007年在《DL公司绩效管理研究》文中研究说明企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源成为企业生存和发展的第一资源。绩效管理是现代企业人力资源管理制度的核心，它对企业文化建设、企业目标的实现有着重要的作用。绩效管理是一种可提高企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。如何设计和建立一套科学的、适应企业战略发展需要的绩效管理体系，是现代企业必须面对的问题。DL科技集团股份有限公司成立于1999年，是香港联合交易所上市公司中国数码集团旗下的一家大型股份制高新技术企业。公司营运总部位于北京，是国内发展最早、规模最大、服务网络最广、专业服务人员最多的企业IT应用服务运营商之一。公司现有的绩效考核体系已不适应企业发展的要求，绩效管理体系存在许多的问题和缺陷。绩效管理体系的不健全、不完善严重影响了公司的迅猛发展和知识型员工的激励和保留问题。为此，本文通过对DL科技集团股份有限公司绩效管理体系现状的分析，找出其存在的主要问题，同时，运用绩效管理的相关理论，以及平衡计分卡、关键绩效指标法等先进的绩效考核体系设计技术和方法，力图探索出以绩效考核体系的优化为中心的绩效管理体系的优化。本文的写作将对研究集团型企业的绩效管理具有一定的应用价值
司道巍[5]2007年在《我国民营企业人力资源管理研究》文中研究说明目前，我国的民营企业正处于它的“二次”创业时期，WTO的加入、知识经济的到来以及党的第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，机遇与挑战并存。这种形势在为我国的民营企业带来机遇的同时也使民营企业面临更加严峻的竞争。在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因此，民营企业要想取得“二次”创业的成功，必须构建以人力资源为基础的核心能力，民营企业需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国民营企业的人力资源管理现状的不尽如人意。我国特有的一系列制度和环境因素决定了民营企业的人力资源管理仍然处于一个非常低的水平。因此，全面、系统、深入地研究我国民营企业的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。基于此，本文运用相关的管理理论与方法，首先对我国民营企业发展的背景及历程进行了分析，指出我国民营企业需要完善其人力资源管理；接着比较深入地考察了我国民营企业人力资源管理的现状，找出其普遍存在的问题，并进行了分析，然后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人力资源考核体系、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展。
隋龙湖[6]2007年在《全面绩效管理体系设计研究》文中研究指明经济竞争归根到底是人才的竞争,是人力资源综合素质的较量,也是人力资源配置优劣的较量。人力资源是企业最重要的资源和最有利的竞争资本。人力资源管理的任务就是为企业提供企业目标所必须的合格人才,发挥他们的潜能,即充分发挥人力资源的积极作用,为本企业服务。而绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的核心,如何设计和建立一套科学的、符合中国企业实际的以及能适应企业战略发展需要的绩效管理体系,对国内企业来说,尤为迫切和重要。本文从绩效管理基本理论出发,在充分搜集资料、调查研究的基础上,分析了德州联合石油机械有限公司(简称DZ公司)现有的绩效管理体系所存在的问题,基于企业的战略考虑,通过使用目标管理法、平衡记分法等先进的分析方法,为其设计了一套全面的绩效管理系统,并予以实施。设计从建立绩效管理体系组织机构着手,设计出包括制定组织绩效目标,确定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈这一整套适合DZ公司情况的绩效管理系统,此系统能够使绩效管理工作做到可衡量、可控制,并在提高员工能力的同时实现公司的战略目标。本文的意义在于:通过帮助企业建立有效的绩效管理体系,从而可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的积极性和能动性,增强企业的向心力和凝聚力,提升企业的业绩和效益,促进企业战略目标的实现。本文的创新之处在于提出了基于DZ公司战略需要的绩效管理体系,该体系兼顾企业长期与短期战略目标、财务指标与非财务指标,紧密联系企业实际和战略目标,详细介绍了体系的具体操作过程和实施中的关键控制点,运用关联矩阵法对绩效评估的结果进行分析,对企业实施全面的绩效管理提供的思路和方法。
李斌[7]2007年在《基于企业文化的绩效管理研究》文中认为绩效管理是将组织和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使企业整体的绩效不断地进步。伴随着人力资源管理研究的深入,绩效管理的重要性不仅得到普遍认同,其理论研究亦得到进一步的发展。企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。企业文化对绩效管理体系的实施、运行起到一种无形的指导、影响作用,它决定绩效管理方式。反过来,企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。也就是说,绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的理念的转变。因此,企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。如何正确处理企业文化与绩效管理的关系,对企业管理者来讲具有非常现实的意义。虽然国内有不少学者对企业文化与绩效管理的匹配性进行过研究,但是他们的研究重点多或侧重于基于绩效管理的企业文化塑造,或侧重于讨论两者之间的联系与区别。基于此,本文选择了一个交叉性的命题:基于企业文化的绩效管理研究。本文在对比研究企业文化与绩效管理的基础上,强调了处于不同的企业文化下,企业管理会呈现出不同的特点。因此,其绩效管理的重点亦是不一样的。所以,不同企业文化背景下,绩效管理应该有独特之处。本文借用奎因对企业文化的分类方法,逐一讨论和分析了宗族型、等级型、创新型和市场型的绩效管理。在分析不同企业文化下的绩效管理时,均遵循同一逻辑思路:即先分析企业文化下企业管理的特点,根据其特点确定绩效管理的重要内容,并构建符合企业文化的绩效管理体系。本文主要论述了以下四个问题:(1)对企业文化和绩效管理的理论进行了相关回顾;(2)分析了绩效管理与企业文化的相互作用和基于企业文化的绩效管理内部协同,并构建了基于企业文化的绩效管理体系;(3)对不同企业文化下的绩效管理重点进行了详细地分析;(4)运用IBM公司的案例论证了企业文化与绩效管理的相互作用和创新型企业的绩效管理体系。
林绍蔚[8]2008年在《以员工发展为中心的绩效管理系统设计》文中研究说明现代企业制度的建立与发展,科学、客观地评价员工对企业所做的贡献,成为调动员工积极性,挖掘员工潜能,提高企业效益,实现企业战略目标关键性工作。本文主要分为六个部分。第一部分主要概括论文的选题的背景、意义和相关的研究方法。第二部分是对绩效管理理论的相关研究。阐述了绩效考核,绩效管理概念,及绩效考核与绩效管理的关系,解析了绩效管理的目的与作用,介绍了当今比较流行的绩效考核的方法以及绩效考核方法选择的原则。第叁部分主要分析了吉宝集团绩效管理的现状,在绩效管理中存在的问题以及产生问题的原因。第四部分是本文的重点,也是本文有所创新之处。以吉宝集团公司为例进行了实证分析:以员工发展的理念为参照对吉宝公司绩效指标体系予以确定,并调整了指标权重和评分标准设计,验证了管理系统在公司的实际推广价值;并以员工发展为出发点,确定了考核内容和考核方法、绩效考核主体、考核周期以及考核流程设计。第五部分是为了实现吉宝集团绩效管理体系的正常运行,从组织体系的变革、观念的转换、培训开发体系和薪酬管理体系的改革等方面制定了相关的保障措施。最后分析了吉宝集团在绩效管理方案实施过程中可能出现的问题与后续研究的方向。
孙向前[9]2007年在《地方建筑施工企业绩效管理研究》文中研究说明21世纪,随着人力资源成为企业核心竞争力的关键,我国建筑施工企业的“人力资本”瓶颈进一步突显,“人才短缺”已经成为建筑施工企业发展的掣肘。特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑施工企业而言,能否成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效管理,是关系到有效提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的关键因素。本文首先介绍论文的写作背景、国内外绩效管理研究现状,并以地方建筑施工企业的内涵界定以及绩效管理理论综述作为论文写作的理论基础。其次,将地方建筑施工企业绩效管理过程中普遍存在的问题归结为8个具体方面,从管理宽度、管理精度两个角度出发,通过构建地方建筑施工企业绩效管理矩阵将企业绩效管理现状归结为4种类型。在进一步分析问题原因的基础上,提出地方建筑施工企业OBK绩效管理模式选择,并指出绩效管理工作改进的设想——依据“戴明环”建立绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四阶段的循环系统,保障绩效管理宽度要求;建立叁维绩效系统模型,从横向具体落实、纵向战略传递以及侧向风险管理叁个方面具体体现绩效管理体系建立的完整性和实践性要求,解决存在的宽度和精度问题。最后,以GL建设集团为例,针对绩效管理的实践性要求,将绩效管理理论与地方建筑施工企业相结合,详细说明地方建筑施工企业如何改进绩效管理工作。同时将风险管理理论应用于绩效管理过程,构建风险管理框架,对绩效风险管理进行初步探索。本文通过分析地方建筑施工企业绩效管理工作存在的问题,提出问题改进的具体思路并以结合个案的方式详细说明地方建筑施工企业建立绩效管理系统工作内容的关键,这能够为地方建筑施工企业成功建立和实施绩效管理系统、改进组织整体绩效水平提供一些实质性的参考。
李顺[10]2007年在《胜任力研究在A物流企业人力资源管理中的应用初探》文中认为自上世纪70年代初由麦克里兰(McClelland)提出胜任力的概念以来,作为一种可对人力资源管理工作产生巨大推动作用的新理论,胜任力的理论愈来愈受到人们的广泛关注,逐步成为人力资源管理等学科领域的热点研究问题,并在西方得到了广泛的应用。上世纪90年代末胜任力研究被介绍和引入到中国,已有学者展开了不少相关研究,但文献检索结果显示,这些研究普遍还只是集中于文献综述、理论分析或构建通用的胜任力模型方面,而对如何在具体企业的管理实践中展开胜任力研究则关注甚少,这一方面固然与我国本土企业的人力资源实践状况有关,另一方面与文化差异不无关系,胜任力模型在国内企业中应用面临着本土化的问题。鉴于此,本研究通过对A物流企业的实证研究,希望能对在我国企业人力资源管理中应用胜任力研究的可行方法和实现途径做出有益的探索,同时也希望能为我国物流企业人力资源管理引入一些新的思路和方法。本文在引言部分描述了研究背景及研究目的,第一章对胜任力研究进行综述;第二章通过实证研究提出了在A物流企业建立胜任力模型的思路与流程,并以物流分公司经理和物流项目经理为目标岗位,构建了物流管理人员胜任力模型作为验证;第叁章第四章和第五章对在A物流企业人力资源管理中应用胜任力研究的可行方法和实现途径进行了深入分析;第六章总结了本次研究的结论,并指出了本次研究的局限和今后的研究方向。
参考文献：
[1]. 互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究[D]. 许亚宁. 长安大学. 2015
[2]. 中小企业的绩效考核与激励机制研究[D]. 郑颖俊. 北京交通大学. 2007
[3]. 胜任能力模型在高科技企业人力资源管理中的应用研究[D]. 张宇. 四川大学. 2007
[4]. DL公司绩效管理研究[D]. 王金龙. 南京理工大学. 2007
[5]. 我国民营企业人力资源管理研究[D]. 司道巍. 大庆石油学院. 2007
[6]. 全面绩效管理体系设计研究[D]. 隋龙湖. 山东大学. 2007
[7]. 基于企业文化的绩效管理研究[D]. 李斌. 南华大学. 2007
[8]. 以员工发展为中心的绩效管理系统设计[D]. 林绍蔚. 上海交通大学. 2008
[9]. 地方建筑施工企业绩效管理研究[D]. 孙向前. 山东建筑大学. 2007
[10]. 胜任力研究在A物流企业人力资源管理中的应用初探[D]. 李顺. 上海海事大学. 2007
标签：企业经济论文; 绩效管理论文; 人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 能力模型论文; 企业文化建设论文; 企业文化理论论文; 人力资源配置论文; 绩效改进计划论文; 绩效反馈论文; 人力资源开发论文; 工作绩效论文; 绩效目标论文; 工作分析论文; 过程能力论文; 过程管理论文; 人力资源特点论文; 相关性分析论文; 设计公司论文; 工作管理论文;