欧阳明[1]2006年在《咨询服务企业人力资源投资成本的会计核算研究》文中研究指明人类社会已经走进了知识经济时代，企业人力资源及其管理对于企业具有决定性的作用。而传统会计在其产生时还没有所谓的人力资本、人力资产投资等方面的经济理论，不能反映和提供企业人力资源取得、开发、使用、保障、离职等方面的成本支出和产生的价值，也就不能为企业决策者带来更加准确，更加市场公允化的人力资源信息数据。 本文从五个基本成本模型入手，选择人力资源利用率较高的咨询服务企业，提出会计核算假设，并以可操作性为基点，在人力资源成本的内容确认，计量、账户设置和账务处理等方面提出包括离职低效成本计量的新方法和核算处理方式，基本构建了可纳入传统核算的咨询服务企业人力资源投资成本的会计核算体系，并以例证实际操作了该会计核算体系处理方法，为在我国咨询服务企业中逐步推行人力资源成本的核算提供了一定的参考，具有一定的现实意义。
陈雨露[2]2013年在《高技术企业人力资源成本会计研究》文中认为知识经济时代的到来，会计所处的经济环境发生着巨大的变革，促使会计理论的发展和实务的改进。在高技术产业，高研发投入是发展的直接动力，掌握知识和技能的高素质的人力资源作为最重要的资源，是创造价值和持续竞争优势的核心竞争力。人才的吸收与选用、教育和培训应视为一项投资，对人才的补偿和奖励则应视为维护费用。传统的会计体系忽略了对人力资产的核算，与人相关的支出没有进行资本化和费用化的划分，这使得财务报表不能准确完整地反映企业的整体价值。因此，针对高技术企业中的人才这一独特的资产，本文建立了一套会计体系，通过各部门有机的协调与配合，共同辅助会计部对人力资产的核算与报告。通过在选取的案例公司中的有效实施，证明了所建立的体系是基本可行的。本文站在企业战略管理的视角，着重研究该体系以反映和控制企业的人力成本，加强人力资源管理工作，致力于实现企业的整体战略目标。同时为外部利益相关者作出经济决策提供了更加全面的信息。本文综合运用了多个学科理论，包括成本与管理会计、人力资源管理、企业战略管理、经济学等理论。同时，运用了案例分析法，使本文的研究成果更具现实价值。本文的创新之处集中体现于研究对象的选取、研究视角的定位和研究内容的改进上。在高技术企业中构建人力资源成本会计，有着良好的应用前景。但这不是一蹴而就的事情，需要我们的持续努力。只有在实践中改进和完善，才能使之更好地为高技术企业服务。
吕春艳[3]2005年在《人力资源会计模式研究》文中进行了进一步梳理伴随着世界经济的飞速发展,经济结构发生了重大的变化,高新技术企业在各类经济实体中所占的比例越来越大,对经济增长的影响也越来越突出。企业之间的竞争更多的依靠知识和技术手段,人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着积极的作用,人力资源在知识经济时代成为企业的“第一资源”,在企业中的地位受到高度的重视。面对激励的竞争形势,企业更加重视对人才的占有和培养,并加强了对人力资源管理的需求,企业需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。传统会计中,人力资源成本的有关数据分散在许多帐户中,同时传统会计也没有对组织的人力资源价值、人力资源权益等进行核算,不能满足各有关方面对人力资源信息的需要。要解决这一问题,就必须在组织中进行人力资源会计核算。本文主要研究人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计叁种会计模式,通过对叁种模式的研究分析,对人力资源历史成本的会计模型账户设置提出新的看法;对人力资源价值的货币性计量方法种类较多的情况,提出应该对人力资源价值会计核算工作的开展进行必要的规范的建议;提出参与利润分配的人力资本,按人力资源和其他生产要素在创造财富过程中的作用并结合物质资本的份额来确定人力资本的份额的计算方法。最后,对人力资源会计的在实践中的应用提出自己的设想。
吴泷[4]2008年在《对人力资源会计理论的创新》文中认为在分析人力资源产权属性的基础上,进一步划分人力资源会计事项的基本类型,通过会计理论创新,构建人力资源会计的新模式。由于人力资源的投资者与受益者未必完全一致,导致产权的保护与权益的保障可能存在主体错位;因此关于会计理论的创新,要求确立人力资源产权主体才是会计主体的假定前提,在从人力资源活动事项中剔除了那些不会导致企业控制人力资源产权的人力资源管理活动部分的内容以后,把人力资源投资活动明确地区分为企业对人力资源投资与个人对人力资源投资两种不同类型,以投资成本及投入价值作为会计客体,以对相关业务进行会计处理。
崔王妍[5]2013年在《我国会计师事务所人力资源会计应用研究》文中研究指明知识经济时代，会计中介市场的竞争日趋激烈，会计师事务所要想做大做强，在竞争中立于不败之地，很大程度上取决于其拥有人力资源的数量和质量，而不是物质资源的多少。一个强大的会计师事务所，往往拥有一大批业务素质过硬、敬业精神强烈、职业道德高尚、观念意识超前的注册会计师，他们是会计师事务所的价值所在。因此，在会计师事务所践行人力资源会计，既具有必要性，又具有现实可行性。目前，理论界研究人力资源会计的大多针对企业，而对会计师事务所这一人力资源比较集中的行业却研究较少。鉴于此，笔者选择“我国会计师事务所人力资源会计应用研究”这一课题，以期通过自己的研究，进一步丰富我国的人力资源会计理论，建立适应会计师事务所特征的人力资源会计核算体系，促进会计师事务所的可持续发展。本文以我国会计师事务所的基本特征为切入点，系统阐述了会计师事务所推行人力资源会计的必要性，深入剖析了会计师事务所实施人力资源会计面临的障碍并提出了相应的解决措施。在此基础上，借鉴国内外人力资源会计的研究成果，针对性地讨论了会计师事务所人力资源会计的确认、计量和报告问题，构建了适合我国会计师事务所的人力资源会计核算体系。
胡杨[6]2001年在《巴陵石化人力资源开发利用及管理对策研究》文中提出人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。科学的企业管理，加上有效的人力资源开发与利用，是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。为唤起企业、社会对人力资源管理工作的重视，本文通过对巴陵石化公司人力资源管理现状的剖析，提出了刚柔相济、协同和谐的管理模式。运用管理经济学、组织行为学、现代管理学理论，通过对巴陵石化人力资源的经济分析、利用效果的影响因素分析以及国内外人力资源开发与管理的比较研究，提出从合理分工、激励沟通、绩效考评、培训引导、团队建设等五方面来加强巴陵石化人力资源开发利用及管理。
廖立[7]2003年在《人力资源价值评估的理论与方法研究》文中提出人力资源价值评估是人力资本投资理论的核心。虽然资产阶级古典政治经济学和马克思主义政治经济学中的劳动价值理论和剩余价值理论，都涉及到了人力资源价值评估，但人力资源价值评估最深刻、最直接、最坚实的理论基础还是美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在1960年提出的人力资本投资理论。人力资本投资理论的提出，顺应了知识经济的要求并引起了会计学家、经济学家和管理学家的广泛关注，为此，舒尔茨荣获了诺贝尔经济学奖。美国经济学家加里·贝克尔从效益最大化原则出发，把人力资本投资理论确定为收入一般理论。新发展经济学把人力资本积累作为内生变量来研究，认为各国经济发展快慢不同的原因就在于人力资本投资。 人力资源价值评估理论自20世纪80年代传入我国以来，厦门大学教授陈仁栋、中国人民大学教授阎达五、青岛海洋大学教授徐国君、首都经济贸易大学教授刘仲文、复旦大学教授张文贤从会计学的角度，清华大学教授张德、四川大学教授何承金从管理学的角度，我国着名经济学家胡鞍钢从经济学的角度，中科院联想集团、深圳华为公司从实践的角度，对人力资源价值评估的理论和方法的研究和应用作出了开创性的贡献。如果说马克思的劳动价值理论是传统的收益分配理论的基础的话，客观上建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论基础上的舒尔茨人力资本投资理论，便成为现代收益分配的理论基础。 先行者的开拓性研究和实践为我们提供了丰富的思想资源，本文研究表明：人力资源投资使人力资源价值增值，人力资源在就业前的教育投资形成人力资源的原始价值，人力资源在就业后的企事业单位投资和继续教育投资形成人力资源的追加价值。复杂劳动是“倍加”的简单劳动(劳动价值论)理论、生产者剩余(剩余价值率)理论、等效价格(边际贡献率)理论，是正确评估人力资源价值和人力资源参加收益分配的直接的理论依据。人力资源价值可采用货币性方法和非货币性方法对其潜在形态价值、流动形态价值和凝结形态价值进行评估，其方法具有多样性、互补性和相对性。比较而言，目标管理法显得简单易行，收益现值法显得科学严谨。所以，收益现值法是评估人力资源价值的理性选择。在正常条件下，人力资源的价值大于人力资源的交换价值，人力资源要实现自身的价值，应通过多种方式参加企业税后利润分配。
谢志明, 易玄[8]2004年在《我国人力资源会计管理问题初探》文中提出人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源
杨伟东[9]1999年在《知识经济与会计创新——论人力资源会计》文中提出１９９６年，国际经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中将知识经济定义为：“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。２１世纪将是一个知识经济社会，掌握知识和技术的人力资源将成为经济发展的主导，社会经济的发展越来越依赖于人力资源的开发和利
钱晓洁[10]2011年在《威海市邮政局人力资源成本控制研究》文中提出人力资源是企业首要的战略资源,在现代竞争激烈的社会,企业间的核心竞争已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争,随之,人力资源成本也越来越受到企业管理者的重视。成功实施战略性的人力资源成本控制策略,不仅能帮助企业降低运营成本,还能提高企业的运营效率和效益,全面推进企业的可持续性发展。科学有效的人力资源成本控制理念的缺失对企业的长远发展带来诸多困惑和挑战。在这种情况下,研究如何完善人力资源成本管理体系,健全内部调控,完善科学管理显得尤为重要,且更具备现实意义。本文立足于威海市邮政局人力资源成本管理的具体实践,采用规范研究和实例分析相结合的研究方法,通过正确理解人力资源成本控制理论,从提出问题入手,对人力资源成本现状、成因的剖析,结合具体案例,透视存在的问题,进而提出加强人力资源成本管理控制的对策。本文共分六章,各部分内容如下：第一章,“导论”。主要介绍了威海市邮政局人力资源成本控制管理的选题背景与意义、相关文献综述、论文的研究思路、方法和框架内容及主要创新点。第二章,“人力资源及其成本控制的相关理论”。本章阐述了人力资源、人力资源成本及其控制的相关概念,为后文打下理论基础。第叁章,“威海市邮政局人力资源成本的影响因素分析”。本章介绍了威海市邮政局的概况,包括历史沿革、业务组成、工作目标、组织结构等重要内容,从而引申出影响威海市邮政局人力资源成本的外部及内部因素,为后文有针对性的提出改进措施埋下伏笔。第四章,“威海市邮政局人力资源成本的现状及成因分析”。本章介绍了威海市邮政局人力资源成本的现状,以事实数据及案例揭示存在的问题,深度剖析其成因,为后文“对症下药”明确方向。第五章,“威海市邮政局人力资源成本控制的改进措施”。本章就如何加强威海市邮政局人力资源成本控制提出具体改进措施。对于整体改进采取加强预算管理及对人力资源成本中各部分进行科学组合的措施,再从人力资源成本中的取得、开发、使用、保障、离职五个成本方面提出详细的改进措施。第六章,“结论”。对全文做结论总结,提出不足之处并对未来的研究进行展望。
参考文献：
[1]. 咨询服务企业人力资源投资成本的会计核算研究[D]. 欧阳明. 北京交通大学. 2006
[2]. 高技术企业人力资源成本会计研究[D]. 陈雨露. 山东财经大学. 2013
[3]. 人力资源会计模式研究[D]. 吕春艳. 山东大学. 2005
[4]. 对人力资源会计理论的创新[J]. 吴泷. 会计研究. 2008
[5]. 我国会计师事务所人力资源会计应用研究[D]. 崔王妍. 山西财经大学. 2013
[6]. 巴陵石化人力资源开发利用及管理对策研究[D]. 胡杨. 湖南大学. 2001
[7]. 人力资源价值评估的理论与方法研究[D]. 廖立. 湖南大学. 2003
[8]. 我国人力资源会计管理问题初探[J]. 谢志明, 易玄. 财会月刊. 2004
[9]. 知识经济与会计创新——论人力资源会计[J]. 杨伟东. 中南财经大学学报. 1999
[10]. 威海市邮政局人力资源成本控制研究[D]. 钱晓洁. 山东大学. 2011
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