焦凌佳[1]2003年在《企业激励方式的文化选择问题研究》文中提出一般来说，一种企业文化只适用于特定的企业环境和条件，当企业环境和条件改变了之后，必然暴露出它不适用的弱点。这就要求企业领导者进行企业文化的重新建设，以适应企业生存、发展的需要。 企业文化建设最深层的目的是要实现员工价值观的认同，然而，统一价值观的建塑必须在现有企业管理体系的支撑下才能完成。在各种影响企业文化形成与变迁的因素中，激励机制是最为重要的影响因素之一。 作为一种管理手段，激励措施本身是一种价值评判的标准，员工可以依据这个评判标准随时修正自己的行为。不同的激励措施，代表着不同的评判标准，从而不同的激励措施，可以引导出不同的员工行为，进而转化为员工的价值观，形成企业新的价值观。 本文力图通过激励对企业文化的影响机制的分析，揭示激励对企业文化形成与变迁的重要作用。在此基础上进一步尝试探讨不同的激励方式对强化不同类型企业文化的作用。在理论分析的基础上，本文为企业管理者选择有效的激励方式以建设企业文化提供了有价值的参考建议。
王伟杰[2]2014年在《文化产业开发过程中的文化价值冲突与选择问题研究》文中认为文化产业具备经济文化二重性。一方面是经济属性,追求利益最大化,遵循市场经济法则和市场经济发展规律；另一方面也具有文化属性,遵循文化发展的基本规律和生存法则。因此文化产业存在着经济价值与文化价值的双重引导。在物质世界中,文化资源最终变为文化资本而形成经济价值导向功能；在相对应的精神世界中,文化产品的消费因其精神影响而形成文化价值引导功能。文化产业开发过程中,经济价值与文化价值的追逐是一个多方参与的相辅相成的过程。本文通过对我国文化产业开发过程中文化价值引导的形成机理研究,探讨如何优化和提升文化产业开发过程,在文化价值的冲突中选取合适的文化价值,生产能形成较为健康的文化价值引导的文化产品。全文由绪论、六个章节和结语共八个部分组成。绪论讨论了本文的选题缘由及选题意义,并对国内外文化资源开发中的文化价值引导功能进行了研究综述,指出了本文的研究目标和研究方法、重难点和创新点。第一章对我国文化资源开发中文化价值引导现状进行了基本描述,指出了我国目前在文化产业发展过程中部分区域的部分行业“偏经济价值轻文化价值”的个别问题的存在及危害。这些个别问题体现在：开发主体目标取向亟待统筹兼顾,开发客体核心内容有待统一管理,开发方式价值选取急需规约监督等叁个层面,从而造成了文化价值引导功能的消极弱化。究其原因,文化产业发展中经济利益的巨大诱惑,文化资源开发与保护的偏离,文化产品流通过程中多方参与力量的分散以及文化产品的文化价值引导功能评估机制的缺乏,造成了我国文化资源开发过程中文化价值引导功能的弱化现象的存在。第二章主要论述了文化产业开发过程中,经济价值与文化价值引导的具体发生发展过程。由于文化资源本身就存在着物质文化与精神文化并存、“精、正、雅”文化色彩与“土、旧、俗”文化元素并存等辩证性特征,文化产品也具有商品属性和意识形态属性。由此文化产业在物质世界和精神世界中始终存在着物质与精神、经济与文化的二元纷争：即在物质世界形成经济导向作用,而在精神世界中形成文化导向作用。因此,开发良性文化产品能强化文化产业的文化价值引导功能并能获取一定的经济价值。第叁章阐述了在多元文化价值冲突中如何选取并传扬良性的文化价值的方法和过程。文化产业的发展在城市,城市文化中也包含着多样化的文化价值。借助民间文学中的箭垛式人物理论,选取和传扬城市的良性的文化价值具备一定的可行性。在文化集聚阶段中,城市的多元文化如同民间文学中的箭垛式人物形象一样发生集聚,但其良性文化却能脱颖而出并形成良好的集聚效应。在文化散播阶段,依靠“文化意见领袖”的主导作用才能实现良性文化的有效传播,从而使城市良性文化依靠文化产品得以传播并形成良性的文化价值引导。第四章主要介绍了西方发达国家在文化产业发展过程中针对经济价值与文化价值的获取而采取的“双赢”的政策措施,以利于我国汲取相关经验和教训。其中,美国版权产业通过财政扶持和税收减免,对国内文化市场实行“门罗主义”；而在国外文化市场却推行“门户开放”政策,传播和推销美国核心价值观和信仰。法国和加拿大是“文化例外”政策的坚决倡导者和拥护者,除对国内主流文化产业进行扶持之外,还对美国的娱乐文化产业进行疯狂抵制。另外,英国、日本、韩国、澳大利亚、德国等国家都对本国文化产业进行保护和扶植,以形成以本国核心价值体系为主导的文化价值引导功能。在汲取国内外文化产业开发过程中文化价值引导经验教训的基础上,第五章从宏观、中观、微观叁个层面提出了合理开发文化资源并形成良性价值引导的基本路径。在宏观的文化资源开发过程中,应选取符合社会主义核心价值体系的良性主体文化资源, “德艺双馨”的开发主体应秉承正确合理的开发目标,并在科学发展观的要求下选择“多赢”的开发方式。在中观的文化事业和文化产业发展示范方面,应坚持“以文教化、以人为本”两者一体的初衷和目的,在城市良性文化的引领下开发以箭垛式文化为核心的城市文化资源。在文化事业建设中“高唱主旋律、传递正能量”,在文化产业发展中注重将城市核心文化精神注入到文化产品中去。在微层的文化产业链中,文化生产者应满足人民群众多样化的文化需求的多重要求,文化传播者应成为鉴定识别文化产品和信息的有效中转流通枢纽,文化消费者应塑造“有自觉、不盲从”的文化消费结构,文化管理者应在科学发展观的指导下坚持文化产业服务和文化事业建设并举的发展战略。最后,本章第四节构建了旨在评价我国良性文化产品的叁级指标评价体系。第六章结合城市核心文化定位的基本过程和方法,通过我国部分大中城市的城市文化定位及良性文化产品开发等实践案例以验证定位方法的合理性。以我国中小城市新乡和大城市武汉为例,其良性的核心文化分别为牧野文化和首义文化,相应地其良性文化产品的生产和创造也应当围绕城市核心文化做文章。最后,文章列举了我国部分成功利用文化资源开发的良性文化产品,印证了文化产品在追求文化价值的同时也可以攫取经济价值的可能性。结语部分则对良性文化价值引导下的城市文化产业发展进行了规律性总结,并提出了未来发展的基本路径。
刘清[3]2015年在《企业激励方式的文化选择问题和对策研究》文中研究指明企业激励方式体现的是企业价值评判的标准,员工可以根据激励方式修正自身的工作行为,而企业文化的核心就是员工对企业价值的认同。本文从激励机制对企业文化的影响入手,讨论了企业激励方式的文化选择的问题和对策。
赵春旭[4]2007年在《跨国公司在华企业跨文化激励研究》文中指出在全球化竞争日趋激烈的今天，有效地激励员工以调动员工积极性，并最终提高跨国公司的核心竞争力，已成为世界各国普遍关注的实践问题和理论问题。本论文在给出了跨国公司人力资源、激励、文化冲突理论的基础上，通过对比分析，找出跨国公司现存激励方式的优势与不足。分析文化差异产生的深层次原因，并阐述了文化风险作用规律与冲突类型。建立文化风险冲突模型，对跨国公司内部文化情况进行测评。根据测评结果，给出了不同员工类型的激励方法。在充分考虑内外部环境基础上，提出了民族中心模式、多元中心模式、全球中心模式等激励模式。结合中国跨国公司的具体情况和文章的研究成果，对我国国际化人力资源激励政策的选择提出了树立正确的组织共享价值观、公司内部的文化融合以及如何使用物质激励与精神激励等等一些可行性建议，企业可根据自身国际化的进程，选择恰当的激励方式。
林峰[5]2008年在《中国企业管理文化研究》文中研究说明企业是国民经济的基本单位。管理文化是企业发展的最持久的因素。这是因为管理文化是社会文化的一部分,是社会文化的典型的、直接的体现。在市场经济条件下,我国企业要想成功地持续发展,并能做大做强,在全球市场的角逐中取胜,还有赖于能给企业带来无限生机的管理文化。如何根据我们的现实环境形成有中国特色的管理文化,需要从理论上加以探讨。这无疑对于提高企业的管理水平,发展国民经济,乃至对整个社会文化的发展都有着重要的意义。目前,国内外对于企业文化的研究已有不少论着,并在实践中发挥了一定作用。但是将文化因素与管理职能紧紧结合起来,进行比较深入系统地探讨管理文化的研究还比较少见。本文正是针对已有研究之不足,着力探求文化因素对管理职能的作用力和正负效应。具体通过分析传统文化与西方文化对管理的影响,在吸取其精华。摈弃其糟粕的基础上,创新适合中国企业发展的决策文化、组织文化、激励文化与领导文化。全文分为叁个部分共七章。第一部分包括第一章和第二章,是全文的基础和起点;第二部分包括第叁章、第四章、第五章和第六章,分别探讨了文化因素在企业决策、组织、激励及领导中的作用,分析了中国企业的现状,提出企业决策文化、组织文化、激励文化及领导文化的变革与创新,是全文的核心部分;第叁部分是第七章,包括管理文化面临转型与发展,创造良好的外部环境及跨文化管理等内容,是文章的结尾。第一章:导论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,分别对国内外关于企业文化的各类研究成果进行综述和评价,提出了论文的研究思路和研究方法,说明了本文可能的创新点。第二章:企业管理文化的理论基础。本章首先概述了文化、企业文化的内涵,是出了管理文化的概念,即体现为企业价值观、经营理念和行为规范,揭示文化对管理的影响,渗透于企业的决策、组织、激励及领导等管理过程中,提供文化与管理匹配的最佳模式。其次对人性假设理论、人的需要层次理论及文化结构层次进行了概述和评价。人性假设理论提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”假设及对其所适用的管理措施的分析,对于认识人的特点及制定相应的管理方式具有一定的借鉴作用;需要层次理论则为管理者了解人的主导需求,有针对性地调动人的积极性提供指导;而文化结构层次论则有利于人们认识文化中的物质、精神与制度叁者之间的关系。最后阐述了文化与管理的关系,即管理也是一种文化,文化与管理具有共生性,文化具有管理功能等。第叁章:企业决策文化塑造。本章探讨了决策进程中六阶段性应具有的文化理念,文化差异对决策的影响,决策失误的文化根源及决策文化的现代化等。重点分析和总结出决策失误的文化根源。一是企业家所处的文化环境根源。几千年的封建传统农业文化至今仍然束缚着企业家的思维习惯和行为习惯,使他们无法超越传统价值观和小农经济观念的束缚成为现代真正的企业家。农业文化中重农抑商政策使商人地位低下,加上“学而优则仕”思想的长期灌输造成了中国企业家的文化水平和综合素质偏低,同时,计划经济向市场经济过渡的特殊时期体制的不完善也造成了决策的非理性。二是企业家的双重社会角色根源。中国企业家既是官又是商的双重社会角色,使其决策行为无法摆脱政府的直接控制而完全以市场为导向。企业家双重社会角色的文化根源就在于旧体制下计划经济模式排斥企业家精神及企业家受传统文化中“官本位”意识的影响。叁是企业决策机制缺乏科学性。通过对企业家决策失误原因的分析,指出文化根源造成企业决策失误的事实还未引起人们的正视。本章最后根据中国企业的决策现状,提出决策文化的现代化,即建立具有决策、参谋、反馈和监督四个功能齐全的科学决策机制及对企业家决策行为进行调适。第四章:企业组织文化变革。本章首先分析了传统文化对现代企业制度创新的约束,对家族企业制度变迁的影响和企业组织结构的现状。我国人文背景的特异性与现代企业制度要求的人文精神在以下方面发生矛盾,即集权意识与分权意识的矛盾、服从意识与独立意识的矛盾、情理意识与法理意识的矛盾、素质低下与素质高要求的矛盾。家族文化对家族企业制度变迁的影响表现在:过小规模的企业缺乏制度化的动力;企业资本很难与社会资本相融合;社会信任资源匮乏两权分离困难等。在剖析阻碍建立现代企业制度的文化根源的基础上,指出实现企业组织文化变革需要在改造传统文化、注重信用制度建设、加强企业制度及调整文化意识形态等方面做出努力。提出了变革组织文化的“着力点”:1.培养组织文化中的制度意识,包括树立制度管理意识和权力制衡理念;2.处理好组织文化中的两种关系,即组织文化与组织制度的关系、制度管理与人本管理的关系:3.构建学习型组织文化,从以下四个方面入手,即改变组织结构、学会如何学习、主动学习与系统培训并重及建立学习性基础设施等。通过以上叁个方面使组织文化沿着价值取向、人本取向和创新取向的方向发展。第五章:企业激励文化创新本章首先对古代管理中有关激励思想的内容进行了梳理,并分析了日、美企业激励文化与其背景的关系,在继承和发扬中国传统文化之精华和借鉴日、美价值观中积极因素的基础上,创新中国企业价值观体系。本着博采众长,不割断历史;借鉴别人,有所创新的思想,在充分认识人的需要的基础上。避免企业发展中曾出现过的只注重精神激励或单搞物质激励的片面性,设计激励文化的务实与务虚两个方面的内容,务实层面是由有效的管理技术性手段和措施而形成的激励模式,分为层次模式、分工模式和生命周期模式叁种;务虚层面是通过倡导爱国、敬业、创新等信仰、追求,从而提升价值观的激励模式。第六章:领导文化与企业家精神。以高度集权的专制统治为核心的中国传统领导文化,反映在企业管理中就是专制型领导文化。任人唯亲、独断专行的家长式领导作风不仅表现在家族企业和乡镇企业中,也广泛存在于国有企业中。专制型领导文化的根源就是封建专制主义,它严重影响着企业的发展,彻底肃清专制主义是提升领导文化的需要。本章重点论述了以企业家精神改造传统的领导文化,即企业经营者要求实、敬业和创新。指出虽然传统文化制约着企业家精神的生成,其消极的一面与企业家精神之间存在着激烈冲突,但是传统文化中自强不息、崇德重义、修身自律、勤俭节制等精神品质却能在更高的层面上提升企业家精神。提出中国企业经营者需克服先天素质不足的“基础特质”和小商品经济和法律不健全造成的“道德特质”迷失的双重人格缺陷,以经过筛选、整合过的传统文化来完善、提升企业家精神,与社会文化相融合共进,共同锤炼和造就一种适合中国现代化事业和市场经济发展需要的、与时俱进的企业家精神。第七章:中国特色企业管理文化的转型与发展。本章主要包括四个部分。首先,提出了管理文化转型与发展的总体思路:继承优秀的文化传统→排除传统文化和世俗文化中的糟粕→借鉴西方管理科学的优秀成果→创新我国现代企业管理文化。其次,分析了来自传统文化、旧体制及世俗文化中落后观念和不合理成分造成的文化困惑,指出摆脱文化困境,实现企业管理文化的转型是企业管理的重要任务之一。再次,讨论了企业外部环境的优化问题,包括规范政府行为,创造宽松的政策环境;健全适应市场经济的法律环境;营造良好的社会文化氛围等。最后,指出跨文化管理是企业面对WTO寻求发展的必然趋势,并阐述了实施跨文化管理需要经过认识文化差异、培养文化认同、进行文化培训,建立跨文化差异的价值观及实现管理本土化等几个步骤,建立合适的跨文化管理模式,确保企业战略目标的最终实现。
程江[6]2012年在《激励的本质与主体性的转化》文中认为员工的工作积极性和主动性是决定企业生存与发展的关键因素。对激励问题进行研究意义重大。近百年来，在学术领域，以西方为主的学者提出了大量的激励理论。然而，在管理实践中，员工缺乏动力现象仍很突出，“激励怪圈”和“激励综合症”仍普遍存在。为什么众多的理论没能很好地解决现实中的问题？这引发了本研究对激励哲学的思索。哲学是理论的理论，在一个具体问题的理论体系中居于基础的位置。如果理论的哲学基础存在问题，其后续的展开就可能将问题进一步放大。通过文献梳理发现：已有研究对激励的基本问题，如：激励的本质、激励的主体等研究较少。虽然一些心理学、哲学等非管理学领域的研究对此有所触及，但管理学研究本身对激励哲学问题的思考、对已有理论的哲学反思和剖析都不够充分。因此，本研究以激励基本问题为切入点，对激励哲学、激励方式进行深入剖析和研究。首先，本研究从哲学层面对西方主流激励理论进行了审视，通过其对激励元问题的回答，发现了其哲学基础上存在的不足。在此基础上，借鉴西方研究成果，融入中国传统哲学思想，提出了以道为本的激励哲学。为促进以道为本激励哲学的落地，进一步提出以道为本的激励操作模式——积分制考核激励模式。最后，本研究采用现场实验的方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了实证检验。本研究的主要结论和成果如下：一、剖析了西方主流激励理论哲学基础上存在的不足，提出了以道为本的激励哲学。在激励目的问题上，西方激励哲学的基本观点是理性经济人假设下的施激者利益最大化。以道为本的激励哲学则在新人性论假设下，推导出激励的本质应是促使每个人成长，提倡以塑造人性更完善的优秀员工为目的，通过造就优秀的人造就优秀的产品和服务并进一步达成企业的经济目标；在激励主客体关系问题上，西方激励理论秉承了西方哲学二元论思想，认为管理者是激励的主体、被管理者是激励的客体。这种认识强调了施激者的强势地位和主导性，但忽视或剥夺了受激者的主体性。以道为本的激励哲学提出了激励四主体论，认为在激励关系中，每个人首先是激励自己的第一主体。在这个基础上，人性更成熟、能力更强的施激者是受激者的第二激励主体。由于受激者的成长对施激者来说也是一种激励，因此受激者群体也是施激者群体激励的主体，形成激励的第叁主体。企业的利益相关者也会以各种方式对企业的整体表现进行激励，形成了激励的第四主体；在激励方式问题上，为了已利而励人的、行为主义的、工具理性的激励方式是西方的主流，以道为本的激励哲学则强调以推动受激者自励为基础的激励，将激励由外部主体的推动转变为自我主体性为了自我完善目的自我要求，实现由他励到自励的转变。二、将“心智模式”构念引入到Locke的激励整合经验模型中，以完整、清晰地描述以道为本激励哲学的作用机理、逻辑和途径。叁、提出了基于以道为本激励哲学的激励操作模式——积分制考核激励模式。建构了一整套操作程序和方法，并通过在企业中的实施效果证明了其可行性和有效性。四、采用现场实验方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了检验。本研究利用1年时间，在实际企业中实施积分制考核激励模式，然后对实施前后员工的敬业度和工作满意度进行了比较。实验结果证实：实施积分制考核激励模式可以有效提升企业员工的敬业度和工作满意度。本研究的创新主要有以下几点：一、在研究视角上，从哲学层面对激励问题进行研究，从“根目录”上发现和解决当前激励存在的问题。二、提出了一种新的激励哲学——以道为本的激励哲学。叁、将“心智模式”构念引入Locke激励整合经验模型。四、开发出了一种基于以道为本激励哲学的新的激励模式——积分制考核激励模式。五、在研究方法上，用现场实验方法对积分制考核激励模式的有效性进行了实证检验。
王伟强[7]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究表明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
王胜利[8]2005年在《乡镇企业经营者激励机制研究》文中指出改革开放以来,中国乡镇企业异军突起,迅猛发展,成为农村经济的主体力量和国民经济的重要组成部分。20世纪90年代中期后,乡镇企业发展开始陷入困境,引起了学术界的热烈讨论。但是,多数讨论都集中在探讨乡镇企业产权制度、产业结构、经营管理水平等不同层次和方面,而在微观层次上关于乡镇企业治理结构和经营者激励机制的研究很少。本研究正是针对这一缺陷,把改制后的乡镇企业经营者激励机制构建作为研究重点。 对激励理论的研究,已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系,对进一步深入研究乡镇企业经营者激励问题具有重要的指导意义。但是,这些理论各有其局限性,尤其是关于我国乡镇企业经营者的激励理论,依然还有很多问题有待研究,如乡镇企业经营者激励机制作用机理和激励路径问题;乡镇企业经营者业绩评价及报酬激励机制设计问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向,逐步展开的。 本研究以委托代理理论、产权理论、制度经济学、管理激励理论为主要的理论依据,运用数理模型分析、比较分析、系统分析、制度分析等研究方法,研究乡镇企业经营者的行为特征,分析经营者效用均衡和所有者最优激励约束机制,论证企业应对经营者实行物质激励和非物质激励组合,所有者对经营者的最优激励是使综合代理成本最小化;以乡镇企业改制为背景,分析研究改制前后委托代理制度变迁,对当前乡镇企业产权安排下的激励机制进行理论和实证分析,提出乡镇企业应该在建立现代企业制度基础上构建经营者激励机制的有效途径;通过理论和案例分析对经营者年薪制、股权激励、精神激励,业绩评价、选择和约束机制等经营者激励方式和方法进行研究;最后得出研究结论并提出完善乡镇企业经营者激励机制的政策建议。 本研究的特色在于从乡镇企业改制背景下的乡镇企业经营者激励这一崭新视角展开研究,论证适合乡镇企业经营者行为特征的乡镇企业经营者激励机制的作用机理和激励路径;提出较适用于乡镇企业实际的与平衡记分卡相结合的经济增加值(EVA)经营者业绩评价指标体系;针对乡镇企业经营者报酬激励机制存在的问题,提出新的经营者报酬激励模式:基于EVA的乡镇企业经营者年薪制与业绩股票期权相结合的报酬激励模式。这一经营者报酬激励模式对国有企业等其它类型企业的经营者激励问题具有一定的借鉴意义。
张祥志[9]2014年在《文化产业创造力研究：机理、保障机制与激励政策》文中提出文化产业的转型升级和政策革新是中国深化改革追寻可持续发展大背景下的重要领域之一。我国文化产业的发展经过数十年的“热运行”,实质性“拐点”已然到来,“冷思考”显得尤为必要。从“总体性生产匮乏”到“低水平生产过剩”,从“倚赖政策红利求发展”到“激励自主创造促发展”,我国文化产业的发展处在一个关键的“拐点”和“岔道”上。摒弃以传统制造业的价值链和线性生产观念为特征的“文化制造”思维,遵循以追求核心价值附加值和高质量生产为秉性的“文化创造”模式,是文化产业高质量发展和可持续发展应有的态度。鉴于此,文化产业如何步入“文化创造”的发展模式,文化产业如何从“政策红利”转入“政策理性”的发展轨道,都是值得我们深思的课题。文化产业创造力研究即是基于“文化创造”发展模式和“政策理性”发展轨道的系统构建。文化产业创造力是文化产业走向高质量发展的根本动力；知识产权既是文化产业的核心价值又是文化产业创造力的保障机制；以文化产业创造力激励为核心的文化产业政策体系是文化产业可持续发展的制度保障。基于此,本文的研究遵从以下的思路和内容展开。(1)一个逻辑进路。将文化产业、知识产权和创造力激励叁要素置于文化产业政策中进行考量是本文的基本逻辑进路。本文将在理论阐述中厘清叁要素之间的关联性,在政策实践中合理安排叁要素融合下的政策内容。(2)两个研究层面。一是在抽象层面,以整体的“文化产业”为对象,构建一个涉及到文化产业创造力的定义、属性、影响因素、运行机理、激励模型的理论体系。二是在具体层面,将文化产业创造力的理论体系运用到具体产业,以我国动漫产业和版权产业为对象,来探讨文化产业创造力激励政策体系在动漫产业和版权产业中的构建和完善。(3)叁个研究内容。阐释“文化产业创造力”的叁大内容：运行机理、知识产权保障机制和激励政策。在其运行机理的分析中,分别论述了文化产业创造力的定义、属性、影响要素、运行机理及其作用机能；在其知识产权保障机制的阐述中,剖析了文化产业与知识产权之间的关联并构建了知识产权导向下的文化产业创造力循环激励模型；在激励政策的叙述中,提出了创造力激励目标下我国文化产业政策的完善思路与对策。在此基础上,全文分为七个章节展开具体论述。第一章：绪论。介绍了本文的选题背景、选题意义、相关主题的国内外研究现状、研究目标、主要内容、创新之处、研究方法及研究思路。第二章：文化产业创造力的属性、定义及激励影响要素。首先从个体视角抑或社会文化视角、个人创造力抑或合作创造力、科学创造力抑或艺术创造力的对比中分析了文化产业创造力的属性,接着给出了文化产业创造力的定义,并进一步解析了文化产业创造力激励的影响要素。第叁章：文化产业创造力的运行机理。首先依据文化产业的特性将文化产业进行解构,在结构解构的基础上阐释了文化产业创造力在文化产业不同环节和阶段中的运行机理,以及在文化产业不同链端中的作用机能。第四章：文化产业创造力的知识产权保障机制。首先分析了文化产业的核心内容与知识产权的价值传递功能、文化产业的核心价值与知识产权的制度运载作用,知识产权通过传递和运载构成文化产业创造力的保障机制。继而构建了一个“知识产权导向下的文化产业创造力循环激励模型”,从激励目标、激励对象和激励机制叁个层面阐释了文化产业创造力的激励机理。第五章：文化产业创造力的激励政策。首先通过统计与分析考查了我国文化产业创造力激励政策的现状、特征与缺陷。接着根据数据搜集、整理与分析,厘清了我国文化产业创造力实践中的主要矛盾。在此基础上,从叁个方面提出了创造力激励目标下文化产业政策的完善思路。第六章：具体产业分析(一)：我国动漫产业创造力激励政策研究。以政策目标和内容为侧重点,首先分析了我国动漫产业创造力激励政策的基本现状,接着用比较分析的方法总结了韩国、日本等典型国家的动漫产业创造力激励政策,最后提出了完善我国动漫产业创造力激励政策的五点建议。第七章：具体产业分析(二)：我国版权产业创造力激励政策研究。以政策主客体关系为侧重点,分析了我国版权产业的结构特征,继而分别给出了政府在我国版权产业创意端和市场端的应有角色以及应该行使的政府职能。第七章：结论与展望。总结了全文主要内容,对下一步的工作提出了展望。
杨丙英[10]2014年在《企业多元化激励方式探索》文中提出企业的竞争归根结底是人才的竞争。谁能留住人才,谁就能在激烈的市场竞争中获胜。而留住人才靠的是激励,哪个企业能更好地激励人才,人才就能为谁效力。因而越来越多的企业已经把对人才的激励放到战略高度。过去单一的薪酬福利已经不能保留人才了,多元化的激励方式可以更好的吸引和保留人才。因此,可以这样说,企业能否采用科学合理的多元化激励模式是决定企业发展与生存的关键。因此,研究企业的多元化激励问题,并提出明确的多元化的激励方案是摆在我们面前亟待解决的问题,具有十分重要的现实意义。笔者经过分析调研,以国内外的激励理论为基础,查阅大量国内外文献,采用问卷调查法、访谈法等实证分析方法,以Y企业为调研对象,并以此为基础,笔者提出了建立多元化激励的六大方面：首先建立更加激励员工的科学的薪酬绩效制度；二是要增加多元化奖励；叁是要建立完善的富有人情味的员工福利；四是要加强员工的培训与开发；五是要帮助员工制定职业生涯规划；六是要积极培育良好的企业文化。从多个角度激励员工,激发员工的工作潜能,这六个方面又可归纳为叁大层面,即物质层面、精神层面和员工成长层面,当一个员工在这个叁个层面都得到满足时,企业就会像磁石一般深深地吸引住员工,此时的员工已经和企业结成一个利益共同体,员工就会发挥出自己最大的能动性,以满腔的热情回报企业,最终达到员工与企业双赢的欣喜局面。本论文分为以下几个部分：第一部分：绪论部分。包括：研究背景、研究目的和意义、研究的思路和框架、研究方法。第二部分：为激励理论的文献综述。包括激励的定义和激励理论。第叁部分：为Y公司激励现状及存在问题的解决方法。包括关于Y公司员工激励情况的实地调研概述、Y公司激励性不足的原因分析、Y公司的激励性不足的解决方法。第四部分：建立企业多元化激励方式的措施包括：首先建立更加激励员工的科学的薪酬绩效制度；二是要增加多元化奖励；叁是要建立完善的富有人情味的员工福利；四是要加强员工的培训与开发；五是要帮助员工制定职业生涯规划；六是要积极培育良好的企业文化。第五部分：结论与展望。包括研究结论、研究不足、研究展望。
参考文献：
[1]. 企业激励方式的文化选择问题研究[D]. 焦凌佳. 南京师范大学. 2003
[2]. 文化产业开发过程中的文化价值冲突与选择问题研究[D]. 王伟杰. 华中师范大学. 2014
[3]. 企业激励方式的文化选择问题和对策研究[J]. 刘清. 商. 2015
[4]. 跨国公司在华企业跨文化激励研究[D]. 赵春旭. 哈尔滨工程大学. 2007
[5]. 中国企业管理文化研究[D]. 林峰. 首都经济贸易大学. 2008
[6]. 激励的本质与主体性的转化[D]. 程江. 南开大学. 2012
[7]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[8]. 乡镇企业经营者激励机制研究[D]. 王胜利. 中国农业大学. 2005
[9]. 文化产业创造力研究：机理、保障机制与激励政策[D]. 张祥志. 华中师范大学. 2014
[10]. 企业多元化激励方式探索[D]. 杨丙英. 首都经济贸易大学. 2014
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