（国网江西省电力有限公司吉安供电分公司江西吉安343009）
摘要：劳动定员限定公司人员配置上限，人力资源诊断分析能够及时掌握公司人力资源状况现状，将两者有效进行结合，通过构建以劳动定员和人力资源诊断双向引导的内部人力资源市场配置机制，立足公司现有的人员存量，将定员的宏观指导和人力资源现状的需求有效结合，通过内部市场六种配置方式实现人员岗位配置均衡，经过多轮人员有序流动，逐渐实现公司人员优化配置。
关键词：劳动定员；人力资源诊断；双向引导；内部人力资源市场
1实施背景
供电企业劳动定员管理在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织、员工素质等条件基础上，实施劳动定员标准，推进企业按定员定额组织生产。人力资源诊断按照“三全”管理要求，从单位类型、管理层级、用工方式等维度开展诊断分析，全面掌握公司人力资源家底。内部人力资源市场立足供电企业现有人力资源状况，从组织、岗位和专业等多个维度实时反映公司超缺员状态和各专业间人岗匹配的均衡程度。
2双向引导内部人力资源市场配置策略
通过构建劳动定员和人力资源诊断为双向引导的内部人力资源市场配置机制，利用劳动定员分解结果从宏观上指导，以人力资源诊断结果为现实需求依据，从双维度指导公司内部人力资源市场建设的优化配置，有效盘活人力资源存量，实现人岗匹配，逐步缓解结构性性缺员问题。
3双向引导的内部人力资源市场配置机制主要做法
3.1组织收集实际用工和各专业设备台账资料。根据上级要求，组织公司相关部门收集上一年度设备台账资料，人力资源部负责收集各类实际用工数据。同时要求下级单位同步开展实际用工和各专业设备台账资料收集工作。
3.2汇总市县公司各专业台账资料并报送省公司。对台账数据进行整理、归纳和汇总，并核实台账数据的准确性和统计口径的一致性。将收集、汇总的台账资料报送上级单位。
3.3上级单位依据台账资料和定员标准，核定定员。上级单位专业部门审核台账资料，上级单位人资部门审核用工数据。省公司人资部统一申报，国网公司人资部优化申报核定定员，并下发核定定员，省公司分解下发核定定员。
3.4收集员工信息确认表以及佐证材料。开展人力资源基础信息填报工作，通过填写履历表，人员信息采集表等多种措施，定期收集、核查员工岗位、工作履历、家庭成员、劳动合同、学历、职称、技能等级等信息，确保人员信息的真实、准确、完整。
3.5开展人力资源诊断。按照“三全”管理要求，从单位类型、管理层级、用工方式等维度开展诊断分析，全面掌握公司人力资源现状，了解各专业的超缺员现状，为制定人员流动提供现实依据。
3.6依据省公司下达定员，结合人力资源诊断分析结果进行定员分解。省公司除核定定员总量外，还按照核心、常规、其他三个类别，规划、建设等10个专业进行核定。公司在不突破上级单位核定的定员情况下，结合人力资源诊断分析结果，依据部门、班组和岗位配置率，制定人员流动优先等级，最终将员工优先补充给最缺员的部门和班组。
3.7网省公司审核定员分解情况。公司审核所属各县公司上报的定员分解情况，并将市县公司的定员分解结果汇总，确保总量，管理、技术、技能三大类别和十大专业与省公司核定定员一致。将自检合格定员分解数据报送省公司审核，省公司汇总全省数据报送国网公司审核。
3.8在内部人力资源市场中将核定定员分解至部门、班组和岗位。公司定员分解情况若没有通过省（网）公司审核，需要按照上级要求重新进行定员分解，直至通过上级单位审核。公司定员分解情况顺利通过上级单位审核后，及时在内部人力资源市场平台中进行定员分解维护，先分解至各部门、业务机构，后分解至各专业室（班组），最后分解至各岗位分类的小类，并在内部人力资源市场平台中对部门和业务实施机构设置超缺员权重。
3.9在ERP系统中进行人员信息定期核查、实施维护。以ERP系统信息为数据源，以员工档案信息为依据，按照先统一核对、再全员确认的方式，组织公司各单位全面开展关键信息核查，重点核对员工自然信息、工作履历信息、绩效考核结果等，要求所有人员信息必须与原始证明材料对应，所有必填字段均需维护完整且不得简化，所有履历类信息须与本人匹配，确保人员信息数据的准确、可靠。
3.10在内部人力资源市场中从组织、岗位、专业维度进行超缺员和专业配置均衡度分析。线下可根据公司实际人员数与定员分解数，结合超缺员权重进行比较，得出部門的超缺员状态，分析统计公司超缺员岗位。线上利用内部人力资源市场平台中超缺员统计分析功能，从组织、岗位、专业维度对公司超缺员和各专业配置均衡度进行查询，重点关注缺员率低于60%和超员率高于110%的部门、专业和岗位。
3.11依据分析结果，制定人员合理流动计划。根据公司人力资源实际情况，结合超缺员统计分析结果和岗位配置均衡程度，制定合理的人员流动计划，优先通过单位内配置方式实现人员调配，如内部无法调剂，则经上级管理部门批准进行跨单位配置，
3.12通过内部人力资源市场六种配置措施进行人员合理流动。在公司总体缺员和结构性缺员并存的情况下，通过内部人力资源市场六种人员配置方式：岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（岗）锻炼、组织调配盘活公司人力资源存量，缓解结构性缺员矛盾，提升岗位人员配置均衡度。
3.13年度定员评价与内部人力资源市场配置指数考核。根据2016年同业对标考核办法，定员评价与内部人力资源市场配置指数指标纳入人力资源管理对标指标。该指标为通过内部人力资源市场六种配置方式，达到劳动定员标准水平的总体评价，重点考核用工的配置率和优化率。
4取得成效
通过构建劳动定员和人力资源诊断之间闭环管理机制，实现劳动定员和人力资源诊断对内部人力资源市场的有效指导作用，依托内部人力资源市场六种配置方式，鼓励人员有序正向流动，严禁向超员岗位流动，实现公司岗位配置均衡，有效缓解了检修、营销、规划、建设等岗位配置率偏低问题，缓解了一线岗位结构性矛盾，提升公司用工效率和经济效益。
参考文献：
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[2]赵曼主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2002.
[3]邹昭晞编著.企业战略分析.北京：经济管理出版社，2001.