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摘要：绩效考核可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。对事业单位的学校而言，其工资结构较为固定，而绩效工资又占工资比例80%以上，故绩效考核过程的科学性、合理性、公开性、公正性尤为重要。绩效考核小组肩负着全校员工对绩效考核结果的重望，绩效考核小组成员上岗前，应熟知绩效考核指标，并对指标的完成度有高度的统一认知。测评中，由于考核小组的成员一般为各部门的主管领导，因此在绩效评价时，应避免因个人因素导致的不公平，避免出现晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应以及近因效应的发生。
关键字：绩效考核考核过程关键业绩指标KPI结果反馈数据的有效性
绩效考核（performanceexamine），是绩效管理中的一个环节，是一套正式的、结构化的制度，考核主体需对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，来衡量、评定、反馈员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。
无论事业单位、企业单位，每年都会进行至少一次的绩效考核。一般来看，绩效考核的结果都会做为评选先进和绩效工资发放的重要依据，因此，绩效考核的过程也较受员工关注。
对事业单位的学校而言，其工资结构较为固定，而绩效工资又占工资比例80%以上，故绩效考核过程的科学性、合理性、公开性、公正性尤为重要。图1为学校绩效考核流程。
在学校的绩效考核过程中，有以下几点值得思考。
1.绩效考核过程的科学性。
选定一种科学的绩效考核方法，建立一套科学的绩效考核指标体系是绩效考核过程科学性的关键。
关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是近年来尤其是企业一直都在用的一种绩效考核方法。把它引入到事业单位学校管理岗位的绩效考核中，做为对事业单位管理岗位绩效考核方法。它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把单位的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效管理的基础。KPI可以使部门领导明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。根据岗位设置做好岗位说明书，从岗位说明书中提取KPI指标，做为绩效考核点，这样作为被考核人明确了考核项目，工作也就注意不会犯错，考核人也可以较客观的评价工作业绩。避免了考核中的主客因素，区中因素等不合理因素的产生。图2为KPI绩效考评流程
2.绩效考核结果的反馈及应用。
在评定被评估者在岗位上的工作行为和工作业绩后，绩效考核的最后一个环节就是绩效结果的反馈。有效的绩效反馈可以影响被评估对象今后的工作态度、工作表现，达到绩效评估的预期。有些单位虽然做了绩效考核，但对这一环节没能太重视，绩效考核评价过程结束，会以文字的方式对部门进行了反馈，意见是否属实，建议是否合理，没有进行有效的沟通，而部门对员工，也只是草草的对绩效考核的结果进行反馈，没能进一步对考核结果中针对的问题进行及时有效沟通，没能对考核结果中评价好的方面进行及时的肯定，这样就达不到绩效评估的预期。
在绩效评价中有以下问题需避免。
3.网上测评结果数据的有效性。
很多绩效考核都会使用网上测评的方式做为绩效考核的一部分，对问卷内容的设计，问卷适应的人群，及有效问卷的数量，问卷的数据有效性都要进行专业的分析后才能使用。不然反馈的测评结果，部门会产生抵触心理，认为测评结果不客观，反馈的问题就会被忽视。图3为满意度测评指标。
4.绩效考核小组成员需培训上岗。
绩效考核小组肩负着全校员工对绩效考核结果的重望，绩效考核小组成员上岗前，应熟知绩效考核指标，并对指标的完成度有高度的统一认知。测评中，由于考核小组的成员一般为各部门的主管领导，因此在绩效评价时，应避免因个人因素导致的不公平，避免出现晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应以及近因效应的发生。
参考文献：
1.《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》人民邮电出版社王瑞永，全鑫著
2.《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》机械工业出版社[美]戴维·帕门特（DavidParmenter）著，张丹，商国印，张风都等译
3.《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》中国法制出版社贺清君著