张润泽[1]2003年在《推行集体谈判和集体合同制度若干问题研究》文中提出在向社会主义市场经济过渡的关键时期，经济结构的战略性调整，公有制实现形式的多样化和非公有制经济的快速发展，社会就业方式、利益关系和分配方式的日益多样化，以及不健全的劳动关系法律法规体系，使得当前我国劳动关系正在经历着广泛而深刻的变化，正在造成我国目前企业权力重心偏向管理层和工人地位下降的结构性矛盾。这种结构性矛盾的形成过程是社会利益关系格局重新调整的过程，任何对劳动关系问题的处理不当，都有可能诱发社会动荡，延误经济体制改革的整体进程。 各国的发展经验都表明，和谐稳定的劳动关系是一个国家经济持续健康发展的重要前提条件，连绵不断日益激烈的劳资冲突必然会阻碍企业生产经营秩序和经济增长，影响社会稳定，甚至危及国家安全。在当前中国，研究并构建市场经济条件下新型的劳动关系协调机制是改革过程中提出的一个严峻课题，具有特殊的现实必要性和紧迫性。 集体谈判和集体合同制度是市场经济国家用以调整劳动关系而普遍实行的一种劳动法律制度。通过集体谈判和集体合同制度的推行，可以及时充分地反映职工的意见、要求，把自发的、无序的冲突，变为有序的依法协商和协调，保证劳动关系的和谐稳定运行，促进企业健康发展。集体合同制度使得劳动者与用人单位在实际地位上获得一定程度的平等，从而有效地维护劳动者的合法权益。2002年9-10月发生在美国西海岸的“封港”事件已经充分证明了推行集体谈判和集体合同制度的重大现实意义。 本文将在分析市场经济条件下集体谈判和集体合同制度一般规律的基础上，充分运用博弈经济学、西方劳动经济学等学科的研究成果，借鉴西方发达市场经济国家处理劳资冲突的重要经验，结合我国向市场经济过渡过程中劳动关系发生的新变化，分别从劳动法学、产权经济学和制度经济学的多重角度论证在我国现实条件下加快推行集体谈判和集体合同制度的特殊必要性，并针对当前实践过程当中所存在的若干主要问题进行较为深入的分析，以期推动集体谈判和集体合同制度在我国的顺利实施和运行，促进利益协调性劳动关系在我国的实现。
彭闯[2]2014年在《中国企业工资集体谈判关系研究》文中研究说明随着经济体制由计划向市场转型、社会结构由单一向多元变迁,中国已经逐渐步入现代社会发展的高风险阶段。劳资关系在社会经济结构变迁中扮演了重要的角色,在风险社会发展过程中起着重要的影响作用,劳资关系相关主体之间的矛盾与冲突问题成为了当前最为突出的社会经济问题之一。中国在改革开放之初,由于资本要素缺乏、劳动力供给大于需求以及政策制度的倾斜等原因,使得劳资关系表现出明显的“资强劳弱”特征。这种劳资关系不同于计划经济体制下政府、企业与劳动者之间形成的一体化的劳动关系。在计划经济条件下,政府、企业和职工也有矛盾和冲突,但在当时的政治环境和社会体制下,劳资关系主体之间没有根本性的冲突,在协调彼此之间的关系上不需要也不可能有更多的制度设计。中国经济社会体制转型在提高效率的同时,也使劳资之间的矛盾冲突凸显出来。在社会主义市场经济体制下,劳资双方开始作为独立的参与主体,基于所掌握的信息进行策略互动博弈。在要素结合的方式及产品分配比例上,双方可能存在着分歧,进而产生矛盾和冲突。中国市场经济发展过程中存在的体制遗留问题、市场主体不到位问题、全球化跨国资本的冲击和地方政府的经济增长压力等相关问题使得“资强劳弱”的格局得以确立并进一步强化。在这样的过程中,劳资双方在契约关系的规则制定、乃至生产领域和分配领域等关涉利益博弈的各个方面的严重不对等,可能会使双方的冲突行为变得更加频繁,冲突升级并转化为改革发展的一项重大风险,以至于影响社会的和谐以及经济的可持续发展。在这种情况下,需要一种制度设计,协调劳资冲突,缓解劳资矛盾。而集体谈判制度作为协调劳资关系的有效方法正越来越受到各方面的关注,从理论和实践上对集体谈判制度进行研究显得十分必要。从西方发达市场经济国家来看,劳资双方在上百年的斗争过程中,遵从现实双方经济利益最大化的要求,逐渐产生完善了集体谈判制度,集体谈判制度已经成为发达国家处理劳资纠纷最重要的手段。虽然中国的国情与发达市场经济国家在政治体制、政府职能、要素市场的发育程度等方面都有着很大的差异,但作为一个向着市场化积极推进的发展中国家,必定面临着与发达国家所经历的共同规律,这一点在中国决策层和基层都形成了基本的共识,如中国共产党十八届叁中全会中关于市场在资源的配置中起决定性作用的论述就是有力的证明。在协调劳资关系,平衡企业劳资力量,促进企业工资分配制度更加合理、更加公平上也要借鉴西方发达市场经济国家的理论和实践。本文的研究以马克思的劳资关系理论和工资理论为指导,借鉴其他西方劳资关系相关理论和发达市场经济国家的实践经验,以现阶段我国企业劳动关系现状为依据,在国内外关于企业工资集体谈判已有研究的基础上,以劳资关系系统理论为分析工具,以集体谈判的构成要素为分析要件,建构理论分析框架,在研究过程中,就我国企业工资集体谈判存在的主要问题、主要原因进行梳理,并就现阶段中国企业工资集体谈判的改进与完善,提出了自己的对策建议。在建构分析框架上尝试进行创新探索,将公共组织或个人作为第四方主体引入传统的劳资政叁方机制中进行分析研究。论文遵循“梳理理论—建构框架—实证分析—提出问题—解决问题”的研究思路,设计了中国企业工资集体谈判研究的技术路线,确定了相关的研究内容,全文包含八章内容。第一章为导论。介绍本文的写作背景、研究内容、意义和目的,提出本文的研究思路和研究方法,以及可能的创新与不足,同时对关键概念——劳资关系与劳动关系、工资集体协商与工资集体谈判进行了界定释义。第二章为相关理论与文献综述。本章细致梳理了马克思及西方其他学者的劳资关系理论和工资理论等一系列相关理论和模型,对国内外集体谈判的研究状况进行了系统梳理和评述,对近年来国内外文献研究的热点和难点问题也进行了评析,通过对相关理论和文献的梳理研究,为本文的写作奠定基础。第叁章为中国企业工资集体谈判的分析框架构建。本章通过分析企业工资集体谈判的主体、内容、程序、结构、争议调解与仲裁、制约手段等构成要件,建立一个理论分析框架,本章是本文的创新点。其重点是针对我国劳资关系的特点和企业工资集体谈判的具体实践,借鉴西方劳资关系理论,特别是邓洛普劳资关系系统理论,提出我国企业工资集体谈判的主体、社会环境、共同理念和规则的构建等分析框架。笔者在传统的“劳、资、政”叁方关系的基础上,提出了构建“劳、资、政、公共组织或个人”的“四方合作博弈”关系及运行规则的改进的创新研究。“四方合作博弈”关系是在“劳资政”关系的基础上,加入“公共组织或个人”的第四方合作性元素,同时改进运行规则,其目的是在企业工资集体谈判的运行中,通过建立新的劳资关系的合作博弈机制,进而实现劳资关系和谐发展。第四章为国外工资集体谈判模式分析及借鉴。本章重点研究了美国、日本和德国的工资集体谈判制度,分别就其模式的具体内容、运行效果、存在的问题等进行了梳理,就西方发达国家的模式对中国企业工资集体谈判制度的借鉴意义进行了深入的分析。第五章为中国企业工资集体谈判的发展历程、实践模式和绩效评价。本章全面梳理了中国建立工资集体谈判制度的发展历程；研究了中国推行企业工资集体谈判的地方模式,对不同模式的形成原因进行了分析；通过专门的调查统计,分析了四川省企业工资集体谈判的实施效果和影响因素。从实证分析的角度研究了中国企业工资集体谈判制度的建立、发展和效果。第六章为中国企业工资集体谈判存在的问题及原因分析。笔者利用劳资关系系统理论和集体行动等理论系统梳理了中国企业工资集体谈判存在的主要问题。分别分析了中国工会组织的独立性,代表性的问题、工人参与集体谈判行动的问题、政府在企业工资集体谈判问题上的认识和行为问题、资方在工资集体谈判中的行为问题、企业工资集体谈判相关法律法规的问题、企业工资集体谈判的结构问题、企业工资集体谈判的第四方调节机制问题。通过对这些问题的梳理和研究,为构建中国特色企业工资集体谈判制度奠定了基础。第七章为中国企业工资集体谈判对策分析及改进。本章从构建劳资关系的多元价值判断入手,从加强国家和地方立法,建立工资集体谈判的法律支撑体系、加强工会组织的代表性与独立性建设、通过选择性激励,促进工人参与集体行动、实现谈判的结构调整,加强雇主组织建设、加强信息披露,促进谈判的对等性、保障工会必要的集体行动权、引入第四方协调机制等方面系统提出了中国企业工资集体谈判的对策建议。这些建议在实践中有的具有一定的操作难度,但面对市场化进程的加快和劳资矛盾日益加剧的现实场景,我们必须正视这些问题并且稳妥地推进这些问题的解决。第八章为研究展望,本章作为结语部分,对未来可以研究的内容和领域做出阐述,包括工资集体谈判的理论创新、制度创新和机制创新。工资集体谈判制度作为西方发达市场经济国家调节劳资关系的有效制度方法,在解决劳资冲突,协调劳资关系上发挥了重要作用。“他山之石,可以攻玉”,我们要学习借鉴他人的成功经验,同时也要注意克服“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”的问题,将国外的成功经验与中国的具体国情结合起来,使集体谈判制度在中国的大地上开枝散叶,硕果累累。
杨洋[3]2006年在《集体合同若干法律问题研究》文中指出党的十六届四中全会指出：“形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础，实现党执政的历史任务的必然要求。”构建和谐社会已确定为我们党的治国方略。劳动关系是基本的社会关系之一，建设和谐社会必须高度关注构建和谐劳动关系。目前我国的劳动关系不协调是制约和谐社会建设的重要原因之一。在当前社会主义市场经济建设和发展中，随着多种经济成分的日益发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳动关系矛盾逐渐凸显。劳动关系的不协调，经常会引发群体性、突发性用人单位内部矛盾，甚至引发更大的社会矛盾。因此，建立、健全劳动关系协调机制，协调劳动关系，是构建社会主义和谐社会客观需要。集体合同制度是劳动关系协调机制之一，它是通过集体谈判以签订集体合同，充分体现了以人为本，协调劳动关系的本质要求。集体合同制度是市场经济国家稳定协调劳动关系的重要机制之一，它发挥着其他劳动法律制度无法发挥的作用。在当前我国和谐社会建设中，加强对集体合同制度的研究，是劳动法制建设的重要使命之一。由于我国建立和实施集体合同制度的时间较短，人们对于集体合同的重要性认识不足，有关集体合同的立法不够完善，在实践中通过集体谈判来签订集体合同的经验匮乏，从而导致集体合同制度在我国不能发挥应有的作用。本文尝试运用比较的、历史的方法，紧扣时代脉搏，借鉴西方发达市场经济国家发展集体合同制度的成功经验，结合我国向市场经济过渡过程中劳动关系发生的新变化，从劳动法学的角度论证在我国和谐社会建设中，加快进行集体合同制度建设的必要性，从集体谈判、集体合同的主体、集体合同的内容等几个方面，进行初步探讨，以期推动集体合同制度在我国的顺利实施，达到协调劳动关系，以实现建立和谐社会的最终目标。
杨成湘[4]2013年在《我国劳资关系集体协商制度实施、评价及创新研究》文中指出随着改革开放的逐步推进和经济全球化的不断发展,我国的劳动关系发生了重大变化,劳动关系矛盾已经成为社会的主要矛盾之一。正是在这一背景下,集体协商制度越来越成为社会各界关注的焦点；同时,关于劳资关系集体协商制度的研究也受到了学者们的关注。虽然在我国系统性推动集体协商制度的实施已经有将近20年的历史,但对其展开的理论研究却还相当不够。鉴于此,本文遵循“理论—动机—行为—绩效—改善”的基本逻辑框架,探究推动我国劳资关系集体协商制度实施的动因,揭示该制度体系在我国实施、变迁的路径和趋势,对我国集体协商制度实施效果及其影响因素进行实证分析,并在借鉴国外经验的基础上提出促进我国集体协商制度创新及改进的有效策略。(1)“制度需求快速响应—劳资社关系和谐度最大化”动因模型构建。在一般性分析框架基础上,以制度非均衡为直接诱导或扰动、以劳资社关系和谐度最大化为根本驱使构建出在内外动力共同推动下的集体协商制度实施动因模型。为了进一步得到各动力因素的重要性排序,基于模糊聚类分析法并结合问卷调查数据获得全体动力因素的归类结果。研究表明,总体上来自政府层面的动力因素重要程度排在前列,而来自资方的动力相对不足。(2)集体协商制度变迁及其机理分析。我国集体协商制度变迁可以划分为市场经济体制改革前的集体协商制度变迁和伴随市场经济体制改革进程的集体协商制度变迁这两个大的阶段。在这两个阶段中,集体协商的结构、主体及内容存在着较大差异,然而政府主导始终是各个阶段所体现出来的显着特征。研究发现,集体协商结构正经历着从企业集体协商向企业集体协商和区域性行业性集体协商并重演变；就集体协商主体而言,行业工会组织发展相对较快,雇主组织发展则较为较慢,但是在总体上都满足不了实际需要；集体协商内容从最初的劳动报酬、工作时间转变为包括劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生等综合性内容,然后逐步突出以工资为主。研究表明,劳动关系系统及集体协商制度体系在运行过程中会因内部各种矛盾和冲突产生熵增效应,一方面应当采取有效管理措施尽量减少内部矛盾,化解冲突,另一方面从外部环境引入有利于系统有序变迁和发展的负熵流即利好的外部因素是非常必要的。(3)集体协商制度实施效果及其影响因素实证分析。首先,构建了劳方、资方、政府、外部环境及通过集体协商进度对协商效果产生直接或间接影响的概念模型并提出了若干研究假设；其次,在问卷调查、数据收集及信度与效度分析的基础上,采用结构方程模型对若干假设进行了验证。实证结果表明：集体协商制度在所调查企业中的实施效果大体处于较差水平,劳方、资方、政府、外部环境对集体协商制度实施效果产生直接影响,并通过协商进度产生间接影响,协商进度具有部分中介作用。(4)西方市场经济国家集体谈判制度比较分析及其启示。研究表明：各国都将集体谈判制度作为确立劳资关系秩序、维持劳资关系和谐的有效协调机制；政府一般不干预具体的集体谈判过程；从结构方面看,大部分西方市场经济国家的集体谈判多由全国级、产业或行业级、企业级叁个层次互补而成；尤其值得关注的是,这些西方市场经济国家都通过法律对关于集体劳动争议以及罢工的处理作出了明确规定。我国应该借鉴西方国家做法,培育强大独立的劳资组织,加强集体劳动争议处理制度建设,积极完善集体协商法律法规,正确认识和发挥政府作用。(5)我国集体协商制度创新及改进的总体构想及政策建议。在前文实证研究所得结论及国外经验启示的基础上,提出我国劳资关系集体协商制度创新的总体构想、基本原则及目标设计；进一步地,从劳方、资方、政府、外部环境几个角度提出针对性强的改善策略。
潘泰萍[5]2012年在《新世纪中国劳动关系调整模式的转型研究》文中提出经过叁十多年的改革和发展,我国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化,也面临着前所未有的冲击和考验。我国因劳动者权益被侵害而引发的劳动争议案件急剧增长。统计数据表明,从1995年到2008年,我国劳动争议的案件数量从33030件增长到了693465件,10年间增长了20多倍。新世纪以后,由集体劳动争议引发的职工群体性事件更是频繁发生。2007年广东接连发生由工资问题引发的外商投资企业职工停工事件；2008年以重庆出租车司机停运为开端,在全国各地引发了多起出租车停运事件；2009年以吉林通钢和河南林钢为代表的国有改制企业的职工停工,甚至伤人事件；2009年以来富士康“十二连跳”事件；2010年广东南海本田“停工”事件等等,引起了全社会的广泛关注。劳动关系矛盾的尖锐化,劳动争议的多发频发,致使我国局部地区的一些企业劳动关系发展态势趋于紧张。当前,集体协商制度被认为是在劳动关系双方之间建立起来的一种制度化、常态化的利益协调机制,是化解我国当前劳动关系矛盾成本最小也最为有效的路径。为构建和谐劳动关系,在政府及工会的推动下,我国的集体协商制度获得了快速的发展。劳动关系调整模式是劳动关系中劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理采取的模式。劳动关系调整模式按照不同的标准可以划分为不同的种类。一种代表性的观点是,劳动关系调整模式分为个别调整模式和集体调整模式。个别调整模式主要是单个的劳动者和用人单位通过签订劳动合同确定劳动条件及相关事务处理；集体调整模式主要是由劳动者形成集体力量与雇主交涉劳动条件等劳资相关事务。集体协商是集体调整模式的主要方式,集体协商在我国的快速发展引发了人们对于我国劳动关系调整模式是否已经由“个别调整”向“集体调整”转型的广泛争论。一方面,虽然我国已出现了一些通过集体协商来调节劳动关系矛盾的成功案例,但是,由于我国的集体协商制度还存在着诸如工会体制创新、集体协商法律的完善以及管理者认识不到位等障碍,集体协商的实际效果并不令人满意；另一方面,劳动关系集体调整模式的最终形成需要宏观战略层面、中观集体谈判层面和微观工作场所层面的系统转型和相互支撑。因此,对新世纪劳动关系调整模式转型的外部环境因素进行分析,在此基础上从宏观、中观和微观叁个层面对我国当前的劳动关系系统进行定性和定量研究,对于准确把握我国当前劳动关系调整模式转型的现状及进一步完善当前的劳动关系调整模式,以有效化解和预防劳动关系矛盾,建立稳定和谐的劳动关系,具有重要的理论价值和现实意义。本文采用比较分析与历史分析相结合、规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,从静态和动态两种视角对新世纪中国劳动关系调整模式的转型进行了较为全面系统的研究和探索。论文着重分析了新世纪以来中国劳动关系调整模式由“个别调整”向“集体调整”转型的现状和障碍,并在此基础上对当前劳动关系调整模式的现实选择和今后劳动关系调整模式的最终目标进行了研究和探讨,提出了新世纪中国劳动关系调整模式转型的对策建议。本论文的研究内容如下：第一章为导论。首先对论文的研究背景和研究意义进行了阐述；其次对国内外学者关于劳动关系和劳动关系调整模式转型的相关文献进行了整理和归纳,并在此基础上对现有的研究成果进行了评述；然后提出了本文研究的结构和主要内容以及研究的方法和可能的创新点。第二章介绍了劳动关系调整模式转型的理论基础。首先界定了与劳动关系调整模式转型有关的一些基本概念；然后着重介绍和阐述了劳动关系调整模式转型的理论框架——劳动关系策略选择模型。第叁章归纳和总结了中国劳动关系调整模式的历史演进过程。划分了计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期叁个阶段,依照劳动关系策略选择模型,分别对每个阶段的外部环境、劳动关系系统叁个层面的状况和劳动关系调整模式的特点进行了归纳和总结。第四章分析了新世纪劳动关系调整模式外部环境的变化,是对推动新世纪劳动关系调整模式转型的引致性因素分析。主要从经济环境、公共政策、劳动力市场和社会环境四个方面分析了新世纪劳动关系调整模式转型的背景和原因,论证了劳动关系调整模式转型的必然性。第五、六、七章依照劳动关系策略选择模型,分别从宏观战略层面、中观集体谈判层面、微观工作场所层面系统分析了新世纪中国劳动关系调整模式转型的现状和障碍,是本论文的核心和重点。第五章从战略层面,分析了作为劳动关系的叁方,政府、企业和工会所采取的战略对于劳动关系调整模式的形成分别起到了什么样的作用。第六章从功能层面,分析了我国集体协商的推行现状、推行中存在的问题及这些问题产生的原因；第七章从工作场所层面,通过企业在工作场所中采用的大量实践,反映了微观层面中国目前劳动关系的关键特征,即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。第八章为新世纪劳动关系调整模式转型的对策建议。借鉴西方发达国家劳动关系调整模式的经验和教训,在前期分析和研究的基础上,探讨了中国劳动关系调整模式转型的最终目标和当前的现实选择,并在此基础上提出了促进劳动关系调整模式转型的对策建议。本论文可能的创新为,一是按照经济发展的阶段,将建国后至新世纪初中国劳动关系调整模式的历史演进分成计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期、市场经济发展时期四个阶段,通过对各种引致性因素,主要包括公共政策、劳动力市场的变化、劳动力的特征和价值观的变化等进行全面分析,分别归纳和总结了各阶段劳动关系调整模式的类型,形成的原因及主要特征,拓宽了中国劳动关系调整模式的研究视角。二是运用策略选择理论对建国以来中国劳动关系调整模式的转型进行了系统分析和描述。在策略选择理论分析劳动关系调整的叁级制度框架下,分别对我国不同历史阶段的劳动关系系统进行了分析和研究,包括：战略层面——管理层、劳工和政府组织的战略取向,功能层面——集体谈判的发展,工作场所层面——员工参与管理的现状。这种分析可以帮助我们全面了解各阶段中国劳动关系调整模式形成的原因和主要特征。运用劳动关系策略选择理论对中国劳动关系调整模式的转型进行研究,是对我国劳动关系调整模式理论研究的一种崭新的尝试。叁是对当前中国劳动关系调整结构的状况进行了定量研究,这种定量研究既包括历史纵向的动态研究,也包括静态研究。定量研究聚焦于中间层级的集体谈判层面和基层的工作场所层面,因为我国的劳动关系调整模式正在向集体调整模式转变,所以集体谈判层面的定量研究是重点。对集体谈判的影响因素和集体谈判效果的定量研究在劳动关系调整模式的研究方法上具有一定的创新。四是在前期分析和研究的基础上,探讨了中国劳动关系调整模式转型的最终目标和当前的现实选择,并在此基础上提出了促进劳动关系调整模式转型的对策建议,是对构建具有中国特色劳动关系调整模式的有益探索。
高新峰[6]2008年在《集体合同制度若干法律问题研究》文中研究指明我国《劳动合同法》自2008年1月1日起开始实施,其立法宗旨非常明确,就是为了更有效地维护劳动者的合法权益。集体劳动合同(以下简称集体合同)制度是全面贯彻劳动合同法,有效维护劳动者权益的一项重要法律制度。目前国际上通行采用集体合同制度来调整劳动关系、调节劳资纠纷、促进产业和平。在西方市场经济国家,无论是在立法上还是在理论上,集体合同制度均已经成为一项十分成熟的法律制度。从我国实施集体合同制度的情况来看,尽管目前中央和各地方关于集体合同的有关规定不断出台,集体合同的签订比例越来越高,但各方面对集体合同的重要性的认识仍然不足,签订集体合同主要还流于形式,集体合同制度的推进收效甚微,也影响到了广大劳动者权益的有效维护。国外的经验和大量事实证明,集体合同是增进劳资双方的理解,防范劳资冲突,并在劳资争议出现之后对其予以解决的基本依据。由于劳动争议在我国已经成为一个无法回避的社会问题,其范围、规模正在不断扩大,激烈程度正在不断提高,我国社会政治稳定正面临着劳资冲突的严峻考验,能否妥善有效地解决劳动争议尤其是集体劳动争议,已经成为当前构建和谐社会的重要因素。因此,如何加快建立完善的集体合同法律制度,推进集体合同的广泛适用,显得十分必要和迫切。笔者希望通过本文的论述,对推进集体合同制度适用和保护劳动者合法权益的关系作一较为深入的研究,同时对于我国现行集体合同制度的不足进行探讨,并提出相应的完善措施,以期更好地维护劳动者的合法权益,进一步推动企业和谐劳动关系与和谐社会的构建。本文共分引言和正文两大部分,正文部分由四章组成。第一章论述集体合同制度的基本理论,主要包括集体合同制度的基本概念、内涵与效力以及集体合同制度的功能与作用。第二章主要分析集体合同制度的发展与沿革情况,通过讲述制度起源、历史发展,对国内外集体合同制度作一对照比较。第叁章分析总结我国集体合同制度在劳动者权益保护方面存在的主要问题和不足。第四章论述对完善我国集体合同制度的法律思考。主要从加强集体合同立法与研究、进一步推进集体合同的适用、完善集体合同争议解决机制等方面予以阐述。在推进集体合同实施中,当前重点要推进工资集体协商工作。完善集体合同争议解决机制方面,重点要加强劳动争议调解,将矛盾解决在基层。
满泽亮[7]2005年在《转型时期集体谈判核心地位研究》文中研究说明当前,我国正处在体制改革、结构调整与社会历史性变革的转型时期。市场化的劳动关系已基本形成并逐步占据了主导地位。但在实践中,适应市场化劳动关系的调节机制和制度还很不完善。建立有效的劳动关系调整机制是完善市场经济体制的必然要求。 本文主要采用了规范的分析方法对观点进行了阐述。本文以转型时期劳动的社会性质的变化为立论基础,以市场经济条件下企业制度安排中的产权、劳权关系为主线,结合文献研究、访谈调查、比较分析等方法进行深入分析,提出了在我国转型时期“集体谈判在调整劳动关系制度中应居于核心地位”的观点。笔者认为这对于建立和谐的劳动关系是具有理论和现实意义的。 在提出问题、界定概念并分析了国内外相关研究现状后,笔者就集体谈判在西方主要市场经济国家的发展,给予的启示及我国集体谈判现状进行了分析。然后,笔者重点论述了现代劳动关系调整机制必须改变的直接基础,市场经济下的企业制度安排以及现代劳动关系法律调整对集体谈判核心地位的要求,确立集体谈判核心地位的意义等问题。最后,笔者对适用于中国的劳动关系模式、集体谈判与其它调整劳动关系机制功能的比较进行了阐述。
陆慧[8]2006年在《集体谈判制度中的主体问题研究》文中研究说明劳动合同制度的确立是劳动关系发展史上的一次历史性革命，使劳动者得以摆脱封建制度下的人身依附关系，在劳动力市场上成为与雇主形式上地位平等的独立主体。然而，由于劳动关系的录属性质，劳动者同雇主相比是弱势群体，劳动者单凭自身个人的力量很难与雇主相互抗衡，劳动合同完全是雇主意志的产物，二者之间很难实现实际上的平等。为了改变这一状况，劳动者逐渐团结起来组织工会，由工会代表劳动者同雇主进行集体谈判，以罢工作为最后的手段，迫使雇主改变劳动条件和生活条件，并以集体合同的形式确定下来，这就是集体谈判制度。在西方国家，集体谈判制度已经成为调整劳资关系、维护劳动者合法权益和稳定社会经济秩序的最重要、最核心的制度。在我国，同样存在集体合同制度，但由于种种原因，集体合同制度普遍存在谈判流于形式、合同内容空洞无物的弊病，集体合同制度没能发挥出其应有的作用。在影响集体合同制度的诸多因素中，笔者认为最主要的就是法律关于集体谈判主体的规定不完善问题。因此，本文选择了集体谈判的主体问题进行研究，以期能够对解决集体合同实践中所遇到的问题尽一份力量。集体谈判源自于劳动者的集体谈判权，而团结权、集体谈判权和集体行动权共同构成了劳动者基本的集体权利。在这叁项权利中，集体谈判权是核心，团结权是集体谈判权的前提和基础，集体行动权是集体谈判权的保障。文章正是围绕着这叁项权利确定内容和布局的。文章共分为四个部分，第一部分是集体谈判制度的概述，第二部分是集体谈判主体的确定，
侯玲玲[9]2006年在《经济全球化视角下的中国企业工资形成机制研究》文中提出在市场化经济体制改革和经济全球化的背景下,中国企业工资形成机制市场化的国际驱动力来自于中国对外贸易所面临的反倾销摩擦中“市场经济地位”的认定、国际核心劳工标准的批准和遵守以及企业社会责任的认证等问题。为了应对这些问题,本文以工资决定和形成机制基本模型为分析框架,结合劳动力市场特殊性的理论,从经济全球化的视角研究中国市场经济体制中如何实现企业工资形成机制市场化的问题。市场经济体制中的企业工资形成机制有应然和实然的区分。应然的市场化工资形成机制是政府宏观调控下包括工资个体谈判和集体谈判两个层次的合意机制。实然的市场化工资形成机制在西方市场经济国家和中国存在差异。比较西方主要市场经济国家工资形成机制可知,尽管各国模式有所不同,但基本上是国家宏观调控下的以工资集体谈判机制为主的合意机制。回顾新中国工资形成机制演变的历史可知,企业工资形成机制的演变过程是一个逐步市场化的过程,现阶段残留有诸多非市场化因素,且工资集体谈判机制缺失,双轨工资形成机制并存,这制约着企业工资形成机制的市场化进程,使要素收入分配的结构特别是劳动收入和资本收入的比例出现明显不公。无论是在西方市场经济国家还是在中国,工资形成机制的变迁也体现出一定的趋同性。在西方市场经济国家,经济全球化削弱了工会的力量,使集体谈判机制的地位下降、个体谈判机制的地位上升,以“平等协商”为核心的职工民主参与机制作为集体谈判机制的一种替代,正在工资形成机制中发挥着一定作用。而在中国,政府主导的企业一级的“集体协商”机制则与工资形成机制变迁的这种潮流基本一致。鉴于中国工资低水平是引发中国对外贸易摩擦的主要原因之一,在对中外企业工资水平作国际比较,以论证中国工资水平相对较低的同时,分析中国工资水平变动与企业工资形成机制演变的相关性,以考察中国企业工资形成机制演变对平均工资水平变动的影响。由于中国出口企业多为私营企业,而官方统计中将私营企业工资排除在外,故本文在采用1978-2002年工资总额、GDP、制造业实际平均工资水平等样本数据的同时,采用地方最低工资标准作为私营企业工资水平的参照数据,进行经验实证分析。结果显示:改革期间,每一项重要的市场化政策的推出一般都会引起GDP、全国实际平均工资、制造业实际平均工资的增长率同步上升。但是,工资水平波动中存在一些矛盾,即1998年之前,市场化程度越高的企业,工资水平增长率越高;1998年之后,企业平均工资增长率在市场化程度较低的国有企业却远远高于市场化程度较高的非国有企业,且高于GDP增
王东昱[10]2012年在《构建和谐劳动关系过程中的工会作用研究》文中指出劳动者和劳动力使用者之间的关系形成了劳动关系，我国的劳动关系在经历了几十年的计划经济影响后，正处于一种历史转型期，这种转型直接关系到劳动问题的产生和解决。劳动关系的现状已成为上至政府、下至百姓普遍关心的问题，劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定。所有制的不同决定了劳动关系的性质和特点也有所不同。劳动关系各方的权利、地位、相互关系及处理方式的调整，都不能规避转型期这个现实。在社会主义市场经济条件下，劳动力关系日益市场化、企业化、契约化、多元化，形成了政府、企业和劳动者的叁方利益格局。所有制结构和社会成分的变革催化出了不同的利益群体，也由此对代表不同利益诉求的群众团体等社会组织提出了新的要求。同个人的单一力量相比，群众团体作为特定人群的重要代表，具有更强的话语权和表达机制。这其中，工会作为代表劳动者的群众团体，理应成为劳动关系的内在组成部分。“依法维护劳动者的合法权益”是工会的基本职责,工会在代表职工利益、调节劳动关系方面已经和将要发挥着重要的作用。如果没有一个真正代表和维护职工合法权益的工会，很难建立起稳定的劳动关系。因此，在和谐劳动关系构建过程中，必须要充分、有效、及时地发挥工会组织的作用。本文在分析劳动关系的有关要素特征的发展历程和现实表现基础上，对相关的环境背景和发展脉络进行了梳理，进而对工会在构建和谐劳动关系过程中的作用发挥进行了阐述和探讨。本文认为，工会是劳动关系构成方中代表劳动者的重要力量，面对劳动关系的变化，工会必须充分把握劳动关系变化的深刻性和现实特征，才能在中国共产党的正确领导下，通过适合中国国情的措施，有效维护劳动者权利，构建和谐劳动关系。当今中国，在构建和谐劳动关系的过程中，工会作为劳动者权益的代表，党和政府与劳动者之间的桥梁纽带的角色非常明确，但是还要看到国有企业和私营经济共存这个不争的事实，因此工会必须要适应过渡期和多元化的需要多方面的开展工作。围绕构建和谐劳动关系这一目标，工会工作内容可以按照工会角色定位的不同分为核心主导性工作和主体参与性工作。核心主导性工作直接关系到和谐劳动关系的构建，主要包括：职工参与民主管理制度的推行、集体协商和集体合同制度的建立以及工会开展的互助互济困难职工帮扶工作等。除了核心主导性工作外，构建和谐劳动关系过程中，工会还要结合现实，发挥劳动者代言人的作用，积极参与到政府或其他社会组织开展的工作中。其参与性工作以在劳动关系中劳动者的权益维护为重点，主要涉及到以下几个方面：工资分配、劳动就业、安全生产、社会保障等，一旦劳动者在这些领域的权益受损，劳动争议就不可避免。维护劳动权益需要政府、企业以及劳动者个人共同付出努力，政府要加强管理监督，企业要及时改变利润获得的模式，劳动者要增强自身的法律意识。工会组织作为劳动者的代表，同时又是重要的社会力量，更要发挥自身的优势，积极参与到相关的工作中。面对新任务和新要求，工会在构建和谐劳动关系过程中还要及时转变工作内容、创新工作方法、发展工会理论，才能适应形势的需要。在这个过程中，迫切需要对工会“如何在党的领导方式和执政方式转变的过程中，承担起‘党联系职工群众的桥梁纽带’的历史使命；如何转变工作模式适应企业所有制形式的多样化和劳动者结构的变化；如何适应社会多元化的发展需要；如何在国际工运事业发展中既适应全球化的需要又保持中国工会的特色”等问题进行深入的思考，并以此为契机不断发展创新。
参考文献：
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[5]. 新世纪中国劳动关系调整模式的转型研究[D]. 潘泰萍. 首都经济贸易大学. 2012
[6]. 集体合同制度若干法律问题研究[D]. 高新峰. 复旦大学. 2008
[7]. 转型时期集体谈判核心地位研究[D]. 满泽亮. 首都经济贸易大学. 2005
[8]. 集体谈判制度中的主体问题研究[D]. 陆慧. 广西大学. 2006
[9]. 经济全球化视角下的中国企业工资形成机制研究[D]. 侯玲玲. 湖南大学. 2006
[10]. 构建和谐劳动关系过程中的工会作用研究[D]. 王东昱. 东北师范大学. 2012
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