导读:本文包含了敬业度结构论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:知识型员工,敬业度,结构模型,因素分析
敬业度结构论文文献综述
刘正安[1]（2016）在《知识型员工的敬业度结构模型构建研究》一文中研究指出通过开放式问卷、访谈、专家讨论以及预试等方法,确定了知识型员工敬业度调查量表的项目,然后对来自珠叁角地区的25家企业464份有效样本进行了实证研究。经因素分析发现:知识型员工的敬业度由组织认同、奉献精神、专心致志、精力充沛、愉悦和谐等五个维度构成。(本文来源于《江苏商论》期刊2016年11期）
司慧[2]（2015）在《饭店员工敬业度结构及影响因素研究》一文中研究指出组织行为学的发展使得个体在组织中的作用越来越得到重视,管理者也逐渐认识到人力资源在企业中的关键地位。越来越多的实践表明,拥有高度敬业的员工对企业成功具有重要作用。饭店业属于服务行业,提供的主要产品是服务,因此,对人的依赖性比其他行业要高很多。有关调查表明,饭店企业普遍存在员工流失率较高、员工积极性不高等问题。因此,如何留住高敬业度员工,同时提高其他员工的敬业度,成为饭店业需要考虑的重要问题。基于此,本文选择饭店业员工敬业度的结构及主要影响因素作为研究问题,以期丰富饭店业员工敬业度的理论研究,为提高饭店业员工敬业度提供指导。首先,本文在已有文献的基础上,梳理了员工敬业度的概念及维度,界定了饭店业员工敬业度的概念。接着,本文针对饭店业编制了员工敬业度的调查问卷,具有较高的信度和效度。通过验证性因子分析,得出饭店员工敬业度的叁维度结构——盛赞、留任和奋斗,其中盛赞对敬业度的影响最大,其次是留任,最后是奋斗。通过均值分析,得出饭店业员工敬业度属于中偏上水平,其中奋斗程度最高,留任程度最低。通过独立样本T检验和单因素方差分析,得出不同婚姻状况、年龄、工作年限、职位、学历和月收入在饭店员工敬业度及各维度上都有显着差异。通过因子分析,得出影响饭店员工敬业度的五个因子,即工作本身、工作生活质量、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围和政策制度,且这五个因子与敬业度及各维度之间存在显着正相关关系。通过回归分析得出,对盛赞预测作用最大的是工作本身,其次为政策制度;对留任具有预测作用的有四个因子,预测效果从高到低依次是工作本身、政策制度、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围;对奋斗具有预测作用最大的是工作本身,其次为职业发展与组织氛围;对整体员工敬业度具有预测作用的有四个因子,效果由高到低依次为:工作本身、政策制度、职业发展与组织氛围、工作回报与领导支持。五个因子中,工作本身对整体敬业度及各维度都具有显着预测效果,而工作生活质量没有进入整体敬业度及各维度的回归方程。最后,本研究在结合了饭店员工满意和不满意的因素,在研究结论的基础上提出了饭店在进行员工敬业度管理的一些建议。在对员工的敬业度进行评价时,应从员工对饭店企业的称赞程度、留任意愿和奋斗程度综合进行评价;针对员工的不同情况,进行有效的员工敬业度管理;影响因素与满意度相结合,提升饭店员工敬业度。(本文来源于《新疆大学》期刊2015-05-25）
张立威,黄婉霞,王家骥[3]（2015）在《社区卫生人员敬业度结构维度的探索性与验证性研究》一文中研究指出目的探索社区卫生人员敬业度的结构维度并验证其可靠性。方法采用多阶段抽样的方法,在广州市抽取12个社区卫生服务中心的376名社区卫生人员作为调查对象。2014年4—5月,对调查对象进行自填式问卷调查,预调查采用初始社区卫生人员敬业度量表,共发放问卷186份,得到有效问卷174份,有效回收率为93.5%;正式调查采用正式社区卫生人员敬业度量表,共发放问卷190份,得到有效问卷179份,有效回收率为94.2%。对回收的资料进行统一编码、双录入,进行探索性因子分析、验证性因子分析以及信度、效度分析。结果社区卫生人员敬业度由专注工作、心理认同、团队意识及奉献精神四个公因子构成,累计方差贡献率为67.192%。二阶四维度模型拟合指数调整卡方(χ2/df)为1.545,近似误差均方根(RMSEA)为0.055,拟合优度指数(GFI)为0.929,比较拟合指数(CFI)为0.943,增量拟合指数(IFI)为0.945。量表总体和各维度的Cronbach'sα系数为0.776~0.906;每个项目与所在维度的相关都有统计学意义(P<0.001),相关系数为0.753~0.876。结论社区卫生人员敬业度包含四个维度,分别是专注工作、心理认同、团队意识和奉献精神;编制的社区卫生人员敬业度量表具有较好的信度和效度,可以用来测量社区卫生服务人员的敬业度。(本文来源于《中国全科医学》期刊2015年04期）
王静[4]（2014）在《电力企业员工敬业度结构及其影响因素研究》一文中研究指出员工敬业度是影响企业经营绩效的重要因素之一,在企业届和学术界,敬业度管理得到了广泛深入的研究,研究主要集中在敬业度的形成机制、影响因素、维度及测量方法等方面。本文研究的目的是探讨敬业度定义即什么是敬业度(What).敬业度的形成机制也称结构模型(How)、敬业度影响因素(Influencing factor),敬业度测量方法(Method)等,并把研究结果应用于电力企业员工的敬业度提升上,提升企业综合竞争力。论文首先对现有国内外敬业度研究现状进行了梳理和探讨,指出了敬业度研究在实践应用中存在的不足,并针对敬业度定义、形成机制模型及影响因素提出了一些新的观点和结论。本文将敬业度定义为员工在脑力和体力两个方面对工作的投入程度,并提出了基于情感、理智和自律性基础上的新的敬业度形成机制模型。本文认为员工的敬业度来源于理性认识和感性认识,并通过员工的自律性外化为具体的敬业行动。而理性认识和感性认识则源于组织、工作、个人、个人-组织匹配、个人-工作匹配、工作-组织匹配等六个方面因素,对于这六个因素的分析可以较为立体地构成敬业度形成机制模型。同时提出,以上六大方面因素也可以用来评估敬业度水平,形成了基于因素推动的敬业度测量方法,该方法相比传统敬业度测量方法,从全面性、针对性、根源性方面都有所突破,可以反映出造成敬业度不足的原因在哪里,有利于敬业度管理实践。在以上理论研究基础上，本文系统分析了电力体制改革下某基层企业的现状,针对企业面临的形势和员工队伍的困惑,详加分析,提出了加强敬业度管理的方法和对策,包括从组织因素入手,深化企业发展定位,全面设计员工职业生涯；从工作因素入手,强化工作岗位设计；从个人因素入手,把好员工招聘和选拔关；从个人—组织匹配入手,加强企业文化传播力度；从个人—工作匹配入手,大力推进员工各项培训；从工作—组织匹配入手,建立健全岗位岗级体系。最后,本文对敬业度在工作和组织匹配因素和心理学意义上的进一步探究做了展望。(本文来源于《华北电力大学》期刊2014-03-01）
萧鸣政,段磊[5]（2014）在《国有企业员工敬业度:结构探索与量表编制》一文中研究指出国企员工是一个具有独特性的群体,对其敬业度的研究具有重要的现实意义。本文采用自下而上的扎根式研究思路,探索了国企员工敬业度的内在结构,并在此基础上编制了一套信效度良好的《国企员工敬业度量表》。首先,通过对15名管理者和员工进行行为事件访谈,得到了18个关于敬业的典型描述;其次,对152名员工开展调研进行项目分析和信效度检验,初步发现国企员工敬业度是一个包含主动、忠诚、效能、认同和投入5个维度的构念,并形成了一个包含16个题目的测量工具。最后,基于对612名员工的问卷调研,证实该量表具有良好的信效度,不同人口统计学特征的员工在敬业度上有显着差异,且员工敬业度对其任务绩效和周边绩效有显着预测作用。本研究编制的量表对于研究和标定国企员工的敬业度水平具有较高的应用价值。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2014年01期）
许立,郭亚军,王毅[6]（2013）在《基于结构方程模型的制造业员工敬业度结构实证研究》一文中研究指出员工敬业度管理是企业人力资源管理与开发中的重要环节,通过提升员工敬业度可以有效提高员工个人及其组织的绩效。本文基于结构方程模型对制造业员工的敬业度结构进行探索与验证,开发出包含融入、责任感、投入、集中、尽职、积极主动等12个项目的制造业企业员工敬业度问卷。研究结果表明,员工的敬业度由组织认同、工作态度、精神状态、责任效能四个维度构成且此四维度结构优于双维度和单维度结构,同时敬业度二阶因子模型分析的结果支持敬业度这一高阶因子的存在。(本文来源于《企业经济》期刊2013年06期）
袁凌,李健,郑丽芳[7]（2012）在《国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究》一文中研究指出通过对国有企业知识型员工敬业度内在结构的理论分析,提出了理性敬业度和感性敬业度的二维结构,以此为基础辨识其影响因素并提出了研究假设与概念模型。随后以因子分析、相关分析和回归分析为工具,对主要变量间的关系进行了实证检验。研究结果表明,年龄、教育水平、工作特征、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序对敬业度的不同维度存在显着影响。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2012年03期）
许燕[8]（2010）在《IT业员工敬业度结构及其影响因素研究》一文中研究指出随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展,越来越多的实践和研究表明,单纯通过提高员工的满意度已经不能保证组织的持续长远发展,而员工的敬业才是导致企业成功的关键所在。正如前GE总裁杰克·韦尔奇所言,“任何-家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。员工敬业度对企业绩效的重要影响引发了学者们对其的研究热潮。尤其在国内,中国员工亟待提高的敬业度也成为了越来越多的学者及企业管理者关注的焦点。目前,由于行业的特殊性,越来越多的IT企业在其管理中存在员工流失率居高不下、现有员工积极性不高、创造性难以有效发挥等问题。如何留住核心人员,切实提高核心技术员工的敬业度也成为了IT企业必须考虑的重要战略性问题。本研究在查阅了大量相关文献的基础上,将研究问题聚焦于IT业员工敬业度的结构及其主要影响因素,以期丰富国内员工敬业度的理论研究,为提升IT业员工敬业度提供实践方面的有益指导。主要研究目的包括：第一,明确敬业度的概念,构建并验证IT业员工敬业度的结构模型；第二,探索影响IT业员工敬业度的因素；第叁,探求不同因素对IT业员工敬业度及其各维度影响的差异；第四,探求IT业员工敬业度及其各维度在不同人口统计学变量上的差异；第五,为IT业员工敬业度的提升提供对策建议。本研究结合前人的研究成果与访谈获得的一手资料,构建了员工敬业度结构模型,在此基础上,编制了具有较好信度和效度的员工敬业度及其影响因素调查问卷,运用因素分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等多种数理统计方法对获得的数据进行了分析,得到了如下的结论：第一,IT业员工敬业度具有多维度、多层次的结构,其一级维度可分为工作敬业度和组织敬业度,二级维度可分为“工作—情感”、“工作—投入”、“组织—情感”和“组织—投入”四个维度；第二,目前IT业员工敬业度属中等偏上水平,且工作敬业度略高于组织敬业度；第叁,IT业员工敬业度及其各维度在不同的婚姻状况和管理层级上存在差异；第四,工作吸引、组织支持、领导支持、人际关系四个影响因素与IT业员工敬业度及其各维度间均呈显着正向相关关系,并且不同因素对敬业度的预测作用不同。其中,工作吸引对员工敬业度的预测作用最大,其次分别为组织支持、人际关系、领导支持；组织支持对组织敬业度的预测效果最好,其次分别为工作吸引、领导支持、人际关系；四个因素中只有工作吸引和人际关系对工作敬业度有显着预测作用,且工作吸引的预测效果更好。结合研究结论和IT业的实际情况,本研究在最后提出了“评价员工敬业度,工作维度和组织维度要有所区别”、“兼顾工作敬业度和组织敬业度,不可偏废其一”、“结合实际,选择最佳途径提升员工敬业度”、“根据员工个体情况,开展有针对性的员工敬业度管理”四项基本原则和“明确工作意义,实现人岗匹配”、“建立完善的奖励和晋升机制,及时肯定员工的贡献和价值”、“提供学习培训机会,促进员工与企业共同成长”、“改善领导方式”、“营造和谐融洽的工作氛围”五项具体措施,希望能够对IT企业改进和提升其员工敬业度有所帮助。(本文来源于《山东大学》期刊2010-03-15）
查淞城[9]（2007）在《企业员工敬业度结构建模研究》一文中研究指出员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素。敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。本研究旨在通过实证的方法，研究国内企业员工敬业度的内在结构维度。因此，本研究以企业在职员工为被试，采用文献查阅、访谈、问卷调查等方法对员工敬业度的结构进行了初步研究，为企业提高员工敬业度，进而提高企业经营绩效提供一定的理论依据和实践指导。本研究分为五个部分，第一部分简要介绍了研究的背景、目的和意义；第二部分介绍了员工敬业度的相关理论及研究现状；第叁部分对于研究的设计、程序，方法和问卷的编制等等作了详细的说明；第四部分通过对数据进行了相关统计分析，初步得到了工作投入、组织认同、工作价值感叁因子的员工敬业度结构模型，并进一步验证了该模型；第五部分对员工敬业度的各个维度进行了分析，并通过方差分析检验了不同人口统计变量对敬业度各维度的差异显着性，同时指出了本研究的创新点和不足之处，并对今后的相关研究做出展望。(本文来源于《暨南大学》期刊2007-05-01）
关鑫[10]（2007）在《IT行业员工敬业度结构及工作—个体匹配对敬业度的影响研究》一文中研究指出近年来，翰威特公司开始颁发“亚洲最佳雇主”的殊荣，其主要衡量指标就是企业员工的敬业度。学术界对敬业度相关问题深入研究的同时，实践领域对员工敬业度的状况也越来越重视。本研究通过对214名IT行业工作人员的敬业度和工作一个体匹配的调查验证了敬业度的叁维结构模型，探讨了工作一个体匹配各匹配因子(工作负荷、自主性、报酬、团队精神、公平和价值观)对敬业度的影响及其途径，为企业提升员工敬业度水平提出了相应的解决途径。研究结果发现，敬业度叁维结构模型不仅适用于国外组织，对我国IT行业员工同样适用，可作为今后相关领域的研究使用；工作一个体匹配对敬业度的影响表明：价值观匹配、组织公平匹配、自主性匹配和报酬匹配对敬业度有较好的预测效力，工作负荷匹配和团队精神匹配则分别通过价值观匹配对敬业度产生间接影响，并且价值观匹配的中介效应显着。上述研究结果对企业更好地开发员工敬业度和提升员工敬业度水平具有重要的指导意义，具有实际的应用价值。企业将可以从采取以价值观为本的激励、营造更加公平的组织氛围、实现以人为本的管理模式和加强领导者管理角色的转变等四种途径来提升企业员工的敬业度水平，并引发企业在组织转型与变化、组织文化建设、组织环境的改善、冲突管理、关系管理等人力资源管理实践方面进行有价值的思考。对由此将为企业带来更多的竞争优势。(本文来源于《华南师范大学》期刊2007-05-01）
敬业度结构论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
组织行为学的发展使得个体在组织中的作用越来越得到重视,管理者也逐渐认识到人力资源在企业中的关键地位。越来越多的实践表明,拥有高度敬业的员工对企业成功具有重要作用。饭店业属于服务行业,提供的主要产品是服务,因此,对人的依赖性比其他行业要高很多。有关调查表明,饭店企业普遍存在员工流失率较高、员工积极性不高等问题。因此,如何留住高敬业度员工,同时提高其他员工的敬业度,成为饭店业需要考虑的重要问题。基于此,本文选择饭店业员工敬业度的结构及主要影响因素作为研究问题,以期丰富饭店业员工敬业度的理论研究,为提高饭店业员工敬业度提供指导。首先,本文在已有文献的基础上,梳理了员工敬业度的概念及维度,界定了饭店业员工敬业度的概念。接着,本文针对饭店业编制了员工敬业度的调查问卷,具有较高的信度和效度。通过验证性因子分析,得出饭店员工敬业度的叁维度结构——盛赞、留任和奋斗,其中盛赞对敬业度的影响最大,其次是留任,最后是奋斗。通过均值分析,得出饭店业员工敬业度属于中偏上水平,其中奋斗程度最高,留任程度最低。通过独立样本T检验和单因素方差分析,得出不同婚姻状况、年龄、工作年限、职位、学历和月收入在饭店员工敬业度及各维度上都有显着差异。通过因子分析,得出影响饭店员工敬业度的五个因子,即工作本身、工作生活质量、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围和政策制度,且这五个因子与敬业度及各维度之间存在显着正相关关系。通过回归分析得出,对盛赞预测作用最大的是工作本身,其次为政策制度;对留任具有预测作用的有四个因子,预测效果从高到低依次是工作本身、政策制度、工作回报与领导支持、职业发展与组织氛围;对奋斗具有预测作用最大的是工作本身,其次为职业发展与组织氛围;对整体员工敬业度具有预测作用的有四个因子,效果由高到低依次为:工作本身、政策制度、职业发展与组织氛围、工作回报与领导支持。五个因子中,工作本身对整体敬业度及各维度都具有显着预测效果,而工作生活质量没有进入整体敬业度及各维度的回归方程。最后,本研究在结合了饭店员工满意和不满意的因素,在研究结论的基础上提出了饭店在进行员工敬业度管理的一些建议。在对员工的敬业度进行评价时,应从员工对饭店企业的称赞程度、留任意愿和奋斗程度综合进行评价;针对员工的不同情况,进行有效的员工敬业度管理;影响因素与满意度相结合,提升饭店员工敬业度。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
敬业度结构论文参考文献
[1].刘正安.知识型员工的敬业度结构模型构建研究[J].江苏商论.2016
[2].司慧.饭店员工敬业度结构及影响因素研究[D].新疆大学.2015
[3].张立威,黄婉霞,王家骥.社区卫生人员敬业度结构维度的探索性与验证性研究[J].中国全科医学.2015
[4].王静.电力企业员工敬业度结构及其影响因素研究[D].华北电力大学.2014
[5].萧鸣政,段磊.国有企业员工敬业度:结构探索与量表编制[J].中国人力资源开发.2014
[6].许立,郭亚军,王毅.基于结构方程模型的制造业员工敬业度结构实证研究[J].企业经济.2013
[7].袁凌,李健,郑丽芳.国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究[J].科技进步与对策.2012
[8].许燕.IT业员工敬业度结构及其影响因素研究[D].山东大学.2010
[9].查淞城.企业员工敬业度结构建模研究[D].暨南大学.2007
[10].关鑫.IT行业员工敬业度结构及工作—个体匹配对敬业度的影响研究[D].华南师范大学.2007