导读:本文包含了自助式薪酬方案论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:薪酬,方案,组合,等式,软件,效用,雇主。
自助式薪酬方案论文文献综述
牟斌[1]（2012）在《浅议企业不同发展时期的自助式薪酬方案》一文中研究指出企业发展过程中薪酬涉及员工的切身利益和企业整体目标,是企业人力资源管理中重要的组成部分。设计合理的、有竞争力的薪酬方案才能有助于吸引和留住员工,激励员工,提高员工的工作效率。本文从薪酬制度的设计到薪酬的支付方式,从不同人员薪酬水平的管理等方面对自助式薪酬加以论述,希望本论文能对当前的企业运作有起到参考作用。(本文来源于《东方企业文化》期刊2012年16期）
王荔[2]（2009）在《对软件服务企业中软件开发人员实施自助式薪酬方案的探究》一文中研究指出随着信息产业的迅速发展以及在当今经济和社会发展的重要性的不断提升,软件服务业作为信息产业多元化发展的突破口,已经成为提升传统产业竞争力,优化管理模式不可或缺的力量,软件开发人员随之成为社会大量需要的人才,作为软件服务企业赖以生存和发展的技术资本的拥有者和载体,软件开发人员代表的人力资源有着不可忽视的特殊性,他们独立的价值观和自我实现的强烈愿望,决定了他们有着自己个性化、多样化的需求。企业要想吸引、留住并有效激励优秀人才,就必须改革原有的僵化的旧薪酬制度,采用以员工为中心的,让员工参与到设计中的、满足员工多元化、个性化需要的自助式薪酬制度。本文正是以自助式薪酬理念为指导,以约翰.E.特鲁普曼提出的自助式薪酬10种不同薪酬成分为基础,提出了软件开发人员在直接薪酬和间接薪酬导向下的自助式薪酬组合模式,列举了实施程序,分析了实施中可能存在的问题。在实证研究时,本文以成都天府软件园软件服务企业的软件开发人员为主要研究对象。本文的主要结论有:1.从薪酬制度、软件服务企业及软件开发人员的特点分析了在软件服务企业中对开发人员实施自助式薪酬方案是可行且必要的;2.对软件开发人员薪酬的激励效应主要取决于他们从薪酬中所获得的效用,由于偏好的多样化和多变性导致固定模式的薪酬制度难以达到薪酬激励的最大化。本文基于薪酬成本和员工价值既定和可变的角度,分析得出对软件开发人员实施自助式薪酬方案的设计原理和思路;3.提出直接薪酬主导模式下的两种自助式薪酬组合模式:家庭主导—安全型;家庭主导—风险型;间接薪酬主导模式下的两种自助式薪酬组合模式:工作主导—安全型;工作主导—风险型。并列举了不同背景的软件开发人员在选择自助式薪酬组合模式的影响因素;4.对软件开发人员实施自助式薪酬有一定的约束条件,并指出了现阶段实施自助式薪酬的局限性。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2009-03-15）
吴笑[3]（2005）在《关于在我国高科技企业科技人员中实施自助式薪酬方案的研究》一文中研究指出对于科技人员的薪酬制度研究是近十年来迅速发展起来的,随着科技在经济发展乃至国防建设上的重要性的不断提升,科技管理已经成为一门重要学科和研究方向。科技人员的管理作为科技管理中一个重要的分支,有着其特殊的地位与作用,尤其是在科技人员薪酬激励方面的研究,已经作为很多高科技企业战略管理的一项重要内容。 科技人员作为高科技企业赖以生存和发展的知识资本的拥有者与载体,其人力资源有着不可忽视的特殊性,他们独立的价值观和自我实现的强烈愿望,决定了他们有着自己个性化、多样化的需要。企业要想吸引、留住并有效激励优秀人才,就必须改革原有的僵化的旧薪酬制度,采用以员工为中心的,让员工参与到设计中的、满足员工多元化、个性化需要的自助式薪酬制度。 本文共分七个部分。第一部分绪论介绍了问题的提出以及论文分析思路与框架;第二部分对高科技企业及科技人员人力资源的特点、层次梯队以及需求特点进行了分析,第叁部分讨论了薪酬的概念、构成、设计的指导思想、原则以及科技人员薪酬体系设计的程序、薪酬结构的框架;第四部分从薪酬制度、科技人员、高科技企业叁方面特点来分析实施自助式薪酬方案的必要性:第五部分为自助式薪酬方案的设计原理;第六部分对直接薪酬和间接薪酬分别提出自助式薪酬模型以及几个问题说明;最后一部分是结论与展望,提出本研究的结论以及今后有待进一步研究的问题。 本文可能的贡献在于:1、针对科技人员中存在层次梯队的现象,对叁个层次科技人员的特点及需要逐一分析并为其选择适合的薪酬元素,分别设计出薪酬框架;2、分别从薪酬制度、科技人员、高科技企业叁方面的因素来分析在(本文来源于《四川大学》期刊2005-04-02）
王萍[4]（2004）在《自助式薪酬方案》一文中研究指出本文以效用最大化为基本出发点构建了一种新的薪酬策略:自助式薪酬方案。通过对其设计理念的分析,以模型的形式分别对直接薪酬和间接薪酬的自助方案进行了设计,并说明了自助式薪酬方案的实施条件。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2004年08期）
杨杰,凌文辁,方俐洛[5]（2004）在《实践自助式薪酬方案的理性思考》一文中研究指出薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要,还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创造价值的认可。因而,薪酬是实际价值和象征价值的复合体。如何给付薪酬,既是一门科学,又是一门艺术。正因为如此,(本文来源于《商业时代》期刊2004年06期）
自助式薪酬方案论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着信息产业的迅速发展以及在当今经济和社会发展的重要性的不断提升,软件服务业作为信息产业多元化发展的突破口,已经成为提升传统产业竞争力,优化管理模式不可或缺的力量,软件开发人员随之成为社会大量需要的人才,作为软件服务企业赖以生存和发展的技术资本的拥有者和载体,软件开发人员代表的人力资源有着不可忽视的特殊性,他们独立的价值观和自我实现的强烈愿望,决定了他们有着自己个性化、多样化的需求。企业要想吸引、留住并有效激励优秀人才,就必须改革原有的僵化的旧薪酬制度,采用以员工为中心的,让员工参与到设计中的、满足员工多元化、个性化需要的自助式薪酬制度。本文正是以自助式薪酬理念为指导,以约翰.E.特鲁普曼提出的自助式薪酬10种不同薪酬成分为基础,提出了软件开发人员在直接薪酬和间接薪酬导向下的自助式薪酬组合模式,列举了实施程序,分析了实施中可能存在的问题。在实证研究时,本文以成都天府软件园软件服务企业的软件开发人员为主要研究对象。本文的主要结论有:1.从薪酬制度、软件服务企业及软件开发人员的特点分析了在软件服务企业中对开发人员实施自助式薪酬方案是可行且必要的;2.对软件开发人员薪酬的激励效应主要取决于他们从薪酬中所获得的效用,由于偏好的多样化和多变性导致固定模式的薪酬制度难以达到薪酬激励的最大化。本文基于薪酬成本和员工价值既定和可变的角度,分析得出对软件开发人员实施自助式薪酬方案的设计原理和思路;3.提出直接薪酬主导模式下的两种自助式薪酬组合模式:家庭主导—安全型;家庭主导—风险型;间接薪酬主导模式下的两种自助式薪酬组合模式:工作主导—安全型;工作主导—风险型。并列举了不同背景的软件开发人员在选择自助式薪酬组合模式的影响因素;4.对软件开发人员实施自助式薪酬有一定的约束条件,并指出了现阶段实施自助式薪酬的局限性。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
自助式薪酬方案论文参考文献
[1].牟斌.浅议企业不同发展时期的自助式薪酬方案[J].东方企业文化.2012
[2].王荔.对软件服务企业中软件开发人员实施自助式薪酬方案的探究[D].首都经济贸易大学.2009
[3].吴笑.关于在我国高科技企业科技人员中实施自助式薪酬方案的研究[D].四川大学.2005
[4].王萍.自助式薪酬方案[J].中国人力资源开发.2004
[5].杨杰,凌文辁,方俐洛.实践自助式薪酬方案的理性思考[J].商业时代.2004
论文知识图
