导读:本文包含了激励机制模型论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:担保企业,评委团队,团队道德风险,激励机制
激励机制模型论文文献综述
李铁宁,王蕊,胡建国[1]（2019）在《基于团队道德风险模型的担保企业评委激励机制》一文中研究指出现有团队道德风险问题针对担保企业的研究鲜有所见,而且大多团队人数为两人.运用经济学激励理论,通过引入国外有关道德敏感度测量的成本函数,构建了适合担保企业评委团队道德风险的激励模型.并通过Matlab数值仿真,研究了各研究参数的变化与激励强度的关系.研究得出了若干对防范担保企业评委团队道德风险有益的结论和管理建议.(本文来源于《数学的实践与认识》期刊2019年20期）
莫申容[2]（2019）在《基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例》一文中研究指出基层中青年干部在经济社会发展中发挥着重要作用,有效的激励机制可提高其工作的积极性、主动性和创造性,安心扎根基层为民服务,推进基层各项事业不断向前发展。然而,运用波特—劳勒综合激励模型对重庆S区基层中青年干部激励现状进行问卷调查分析,发现仍存在激励不足的困境。既有考核不合理、晋升机制不畅通等绩效与报酬间不相等的原因,也有薪酬待遇向基层倾斜力度不够、报酬不公等报酬与满意间不相符的原因。对此,应加强和改进中青年干部培训工作,优化考核评价体系,加大薪资福利待遇适度向基层倾斜力度,健全晋升机制等。(本文来源于《领导科学》期刊2019年18期）
张伟克,周德清[3]（2019）在《以DRGs及标杆管理为基础的激励机制模型》一文中研究指出通过对疾病诊断相关分组运行指标分析,找出不同医院之间各专业的差距。运用标杆管理,设置标杆阶梯,明确目标与困难,通过不同的激励方式对目标进行强化,使医疗工作者自发地朝向目标努力。新绩效方案的制定与实施,调动了医护人员的积极性,拉开了绩效薪酬差距,体现了绩效薪酬的激励导向作用。激励机制模型可以使公立医院摆脱逐利机制,更科学地引导医疗技术发展。(本文来源于《现代医院管理》期刊2019年04期）
季彦婕,高良鹏,陈丹丹,汤斗南[4]（2019）在《基于博弈理论的弹性停车激励机制运营效益评估模型》一文中研究指出分析了在停车机制作用下小汽车出行者与停车场管理方之间的动态博弈过程,研究了出行者竞价行为与个体出行成本、停车激励强度之间的数量关系,构建了面向弹性停车激励机制的运营效益评估模型;应用敏感性分析方法探究多种影响因素对弹性停车激励机制运营效益的作用,并以美国加州大学伯克利分校为例进行了实证研究。研究结果表明:弹性停车激励机制不仅能保障停车场日常运营的可持续,还可以促进停车泊位的共享;在经济效益方面,弹性停车激励机制能通过激励强度的变化调整泊位的回收数,当最大激励强度从15美元增至30美元时,回收泊位数将从17个减小到8个,说明该机制能通过有选择地拒绝高价泊位来确保停车场的经济效益;随着可接受最小激励强度人数比例的提升,泊位回收的边际效益将增大,当该比例从5%提升至55%时,泊位回收边际效益将由每个14.4美元增至每个17.3美元,说明随着参与竞价人数的增多,停车场经济效益逐步提升;在社会效益方面,实施该机制将有利于释放停车场的泊位资源,如其日周转率将会有约9%的降幅,最小空置率会呈现出0～8%的不均衡涨幅,说明该机制能有效促进出行者主动共享停车泊位。(本文来源于《交通运输工程学报》期刊2019年04期）
刘媛妮,李垚焬,李慧聪,李万林,张建辉[5]（2019）在《基于拍卖模型的移动群智感知网络激励机制》一文中研究指出移动群智感知网络中用户的自私性和不确定性会造成用户参与感知活动的积极性不高及任务完成率较低等问题。针对此问题,提出了一种基于拍卖模型的激励机制。首先,以最大化用户效用为目标,在所提出的逆向拍卖机制(IMRA)中,以任务为中心进行赢标者选择且基于临界价格对赢标者进行报酬支付。然后,利用双向交互的激励机制(UBIM)使临时退出的用户可将未完成的任务转售给新用户,并提出基于二部图的用户匹配算法。实验结果表明,与TRAC、IMC-SS机制相比,所提的IMRA具有更高的用户平均效用和任务覆盖率,使用UBIM后也提高了任务完成率。(本文来源于《通信学报》期刊2019年07期）
王成宇[6]（2019）在《移动P2P网络中基于动态分组和激励机制的信任模型研究》一文中研究指出近年来,随着计算机网络的快速发展,移动对等网络(Mobile Peer-to-Peer Network,移动P2P网络)网络由于其动态性、自治性和匿名性的特点,使其在文件共享、实时通信、分布式计算和分布式存储等方面大放异彩。但是在移动P2P网络中,节点间可以进行自由交易,并且节点经常连接并离开网络,这将动态地改变网络拓扑。因此,在选取超级节点时,必须要考虑到超级节点的可靠性和稳定性。现有的移动P2P网络的信任模型可以解决网络中的一些安全问题,但是随着网络的进一步发展,大大增加了信任模型在网络的计算量、存储量以及网络通信等方面的开销,对信任模型的进一步应用产生了巨大的影响。本文以此课题为出发点,对分布式非结构化的移动P2P网络中的节点聚类方式和恶意节点攻击问题进行深入探究,提出改进后的信任模型。具体研究内容如下:1.针对移动P2P网络中的相邻节点在物理位置上不一定相邻导致相邻节点间的信息延迟较大的问题,结合兴趣相似节点间交易概率比较大的情况,给出一种基于动态分组的超级节点选取机制(Dynamic Grouping-based Super Node Selection Mechanism,DGSM)。该机制考虑节点的兴趣向量相似性和物理拓扑中节点间的距离两个因素进行节点的动态分组,然后根据阈值过滤算法和节点综合能力计算选出每组的超级节点群组和备选超级节点集合。最后根据每组的超级节点负载情况动态更新该组的超级节点群组。实验结果表明通过该机制选出的超级节点在一定程度下,提供了较低的信息检索延迟,改善了移动P2P网络中资源定位成功率。2.针对多种恶意节点对于信任模型的攻击,使得信任模型对于节点信任值计算的准确度降低,导致信任模型中节点间交易成功率降低的问题。在动态分组的前提下,给出一种基于激励机制的信任模型(Trust Model based on Dynamic Grouping and Incentive Mechanism,DGIMTrust)。模型将节点间的信任关系分为组内节点间的信任和组间节点间的信任,并给出了两种不同信任的计算方式。为了遏制恶意节点对系统的危害,在信任计算时通过相对信誉差激励节点进行合作并惩罚恶意节点,并且使用反馈信息过滤算法通过检测所有节点反馈的相关性来消除虚假、不公平的反馈。实验结果表明,本模型能够有效抵御常见恶意攻击方式对模型的攻击,有效提高网络中资源交易成功率。(本文来源于《重庆邮电大学》期刊2019-06-03）
杨海燕,毛瑞华,朱军[7]（2019）在《农户个人借贷合约激励机制:社会资本积累和使用模型》一文中研究指出社会资本引入借贷合约的研究基本集中于团体贷款,然而团体贷款没有解决根据财富筛选借款人的问题。本文专注于个人贷款合约,通过社会资本函数的设定以及抵押贷款模型构建,分析在农村信贷市场信息不对称和不可执行合同环境下,引入社会资本抵押时满足激励相容条件的银行贷款策略最优解。研究表明:(1)缺乏经济抵押担保从而在传统贷款方式下无法获得贷款的穷人,社会资本的功能对他们行为形成有效约束。基于此,贷款机构可设定严格的纪律缩小借款者行动空间,解决激励不相容。(2)在使用社会资本发放贷款时,贷款机构应改变已有的单一使用结构性社会资本的方法,通过提高认知性社会资本的权重,让农村社会信用环境逐步发展,让守信的贫困农户能够获得发展机会,真正解决穷人贷款难题。(本文来源于《农村经济》期刊2019年05期）
王禾[8]（2019）在《公立医院医生薪酬激励机制与模型研究》一文中研究指出【背景与目的】医生作为公立医院核心的组成部分,作为医疗服务提供的主导者,研究其激励机制一直是公立医院改革关心的核心内容。但是文献分析发现目前的研究仍存在诸多局限性,如激励制度分析不足、不同影响因素的综合作用机制不明确、绩效激励工具仍较为传统等。本研究的目的是了解我国公立医院医生的薪酬水平、确定适宜的公立医院医生薪酬激励机制、基于影响因素识别的薪酬激励模型与评价工具,并提出符合医改整体要求、满足公立医院发展需求、可充分体现医生劳动价值的薪酬制度的政策建议。【方法】1.文献分析法利用国内外相关文献数据库,系统检索公立医院医生薪酬制度研究的相关内容和实践经验,并综述分析医院及医生薪酬制度发展状况、研究热点与不足等。2.现场调查法以公立医院改革试点城市为研究地区,典型地区抽样为珠海、武汉、宜昌和襄阳市;每个城市选取2家叁级综合公立医院,共选择8家开展调研。(1)数据收集:搜集地方卫生统计报表及公立医院薪酬制度改革相关文件,提取2015-2017年公立医院63,483份病案首页数据,问卷调查697名医生关于薪酬制度感知等薪酬激励机制内容、相关科室医生住院医疗服务工作等情况;(2)半结构式访谈:基于薪酬激励相关实际及政策趋势判断,访谈了8家医院的高层管理人员、行政职能科室和临床科室的骨干、医生共48人,内容涵盖医院薪酬制度设计、进展、主要问题与建议等;(3)专家咨询法:咨询对象为对医生薪酬制度探索有丰富经验的医院领导及管理者共30人,内容为对薪酬制度相关影响因素进行筛选和识别形成薪酬激励指标,并对科室、医生及其服务的薪酬绩效开展专家经验评价。3.分析方法基于激励理论、效率工资理论等,利用结构方程模型构建公立医院医生薪酬激励影响因素模型和路径图;再利用DEMATEL决策试验法及层次分析法确定薪酬绩效制度中影响因素的影响度、被影响度、中心度和原因度分析,形成薪酬激励模型。基于疾病诊断相关组(Diagnosis Related Groups,DRGs)的医生住院服务绩效评价体系及权重等形成医生住院服务薪酬激励评价指数体系,构建相关工具,并进行实证、验证薪酬激励评价工具。【结果】1.医生薪酬水平分析发现,调研地区公立医院医生平均月收入10,392元,仅有12%的人对目前工资收入认为满意。47%的受访医生月收入在8,000元以上,有六成左右医生月均工资中奖金和绩效占比达到60%以上,基本工资和绩效工资倒挂现象依然普遍存在。同时,受改革政策影响,53.7%的医生反映工资收入有所减少影响。对医生工资收入以及工资收入满意程度的影响因素进行分析发现,不同机构、学历、职称、科室和工作年限对医生工资收入和工资满意度的影响具有显着性(P<0.01)。同时,工资收入对医生工作满意度、工作压力负荷认知、薪酬感知和离职意愿确实存在不同程度的影响(P<0.05)。中等水平(5,001-8,000元)收入的医生工作满意度最高(?2=21.57,P<0.05)。2.医生薪酬激励影响因素的作用机制:利用AMOS进行SEM结果运算,显示薪酬对工作满意度与离职意愿影响的作用机制模型适配指数良好:RMESA=0.043;CFI=0.991;TLI=0.986;WRMR=0.940。发现:薪酬水平越高,医生对工作负担与压力感知水平越低(β=-0.171,p<0.001)、对工作客观环境感知越积极(β=-0.505,p<0.001)、对薪酬感知越积极(β=-0.545,p<0.001);工作压力与负担越高,工作不满意的程度越高(0.341,p<0.001);薪酬感知越积极,离职意愿越弱(-0.016,p=0.037);工作负担和压力与工作客观环境感知相互影响(β=0.570,p<0.001);薪酬感知与工作负担和压力显着相互影响(β=0.580,p<0.001);薪酬感知与工作客观环境感知相互影响(β=1.041,p<0.001);工作满意度与离职意愿负向相互影响(β=-0.299,p<0.001)。即薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、社会评价、医院履约行为及薪酬感知越积极;薪酬感知与工作负担和压力、与社会评价及医院履约行为感知相互影响。3.公立医院的医生薪酬激励模型:借助相关理论及DRGs的管理理念等,进行医生薪酬激励模型相关维度设计,DEMATEL决策试验法分析发现医院层面工作量、服务安全性、工作成本是医生薪酬激励模型的前3为动因因素;员工满意、工作难度、工作效率、医院发展是医生薪酬激励的4位结果因素。此外,从中心度来看,医院发展和工作难度是医生薪酬激励模型中最为重要的2个关键要素。针对医生住院个人层面的薪酬激励模型维度分析,发现低风险组死亡率、服务人数、DRGs组数是医生住院服务薪酬绩效激励的前3位动因因素,工作效率、Case-Mixed Index(CMI)指数和成本效率是其3个结果因素。工作难度和工作量是决定医生住院服务激励的2个核心要素。4.住院服务薪酬绩效评价工具:本研究在公立医院的医生薪酬激励模型分析基础上,构建了以服务能力(0.4)、效率(0.3)、安全(0.3)为维度,工作量(0.25)和工作难度(0.20)为服务能力子维度,工作成本(0.20)和工作效率(0.15)为效率子维度,死亡率为安全维度指标(0.20);DRGs组数(0.28)、实际负责人数(0.2)、CMI(0.18)、费用消耗指数(0.10)、时间消耗指数(0.12)、低风险组死亡率(0.12)为指标的住院服务薪酬绩效评价指标体系为工具。并在科室、医生组、岗位叁个层面运用该体系模型开展了住院服务薪酬绩效的实证评价,结果与医生薪酬制度探索有丰富经验的30名专家评价的结果一致,反映工具有适用性及有效性。【结论】1.医生作为公立医院医疗服务提供的主要决策者,有着重要的地位。实证发现,调研地区公立医院医生平均月收入处于中等以上水平(10,392元),相比一些国家医生收入水平则较低;且存在结构不合理的情况;仅有小部分医生对目前工资收入满意;影响因素复杂。2.建立了公立医院医生薪酬激励影响因素作用机制:证明薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、对工作客观环境与薪酬感知越积极;且薪酬感知与工作负担和压力、工作客观环境感知相互影响。3.构建了符合公立医院发展要求的医生薪酬激励模型,明确模型中薪酬激励的动因因素与结果因素,医院发展和工作难度是医院层面最关键的核心要素,工作难度和工作量是个人层面的核心要素。启示通过调整公立医院医生激励模型核心要素,可发挥有效激励和约束作用,影响医生行为。4.基于DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重等,构建了医生住院服务薪酬绩效评价工具,包括服务能力、效率、安全叁个维度及DRGs组数、实际负责人数、CMI、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率5个测评指标。实证结果表明DRGs可用于测评公立医院医生住院服务薪酬绩效,该评价工具有较强的可操作性,建议可在实践中推广使用。【创新与不足】研究创新:在公立医院综合改革不断纵深推进的过程中,探讨公立医院医生薪酬激励机制建设具有重要的理论价值和实践应用价值。本研究的主要创新在于:1.明确了公立医院医生薪酬激励的相关影响因素和激励具体实现路径:在概念模型基础上,利用结构方程模型构建了医生薪酬激励影响因素作用机制,发现医生薪酬激励通过医生的工作负担与压力感知、工作客观环境感知、薪酬感知的作用,与医生的工作满意度呈正相关关系,与离职意愿呈负相关关系,确定了公立医院医生薪酬激励的作用机制。2.构建了医院层面与个体层面的、以动因因素与结果因素为核心内容的公立医院医生薪酬激励模型。3.初步尝试构建了公立医院医生住院服务薪酬绩效工具:该工具从满足医院发展目标、体现医生工作难度的视角出发,借鉴DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重思路,以提高医生医疗服务薪酬绩效评价的科学性和有效性,构建了以服务能力、效率、安全为维度,DRGs数、实际负责人数、疾病复杂程度、费用消耗、时间消耗、死亡率为具体绩效考核指标的公立医院医生薪酬绩效评价工具。此外,从科室、医生组、岗位叁方面开展实证分析,验证工具的适用性。在以上机制、模型、工具的基础上探讨公立医院薪酬分配制度改革的优化路径,为进一步推动公立医院医生薪酬制度设计和方案制定提供科学、合理、有效的理论支撑和实证经验。研究不足:1.模型构建的关键是识别和筛选医生薪酬激励影响的关键因素。本研主要利用结构方程和DEMATEL筛选和识别了相关影响因素,但仍有一些因素应纳入考虑,需要进一步的研究。2.受客观条件影响,本研究选择了四个公立医院改革试点地区,共八家叁级公立医院进行研究,所收取的病案首页数据及调查问卷的样本存在一定的地区性特点及相应的限制,无法充分代表整体水平,仍需要在后续的研究中尽量扩大研究地区,对现有研究进行补充、验证本研究形成的公立医院薪酬机制、模型及工具等。3.本研究的公立医院医生薪酬绩效评价工具中,一些指标是通过借鉴DRGs中的CMI对医生住院服务的病情难度系数进行衡量,但由于对护士、技术人员及其他公立医院内部员工的相关衡量指数研究较少,无法采用类似衡量标准科学地测量相关人员的工作难度,所以本研究工具的运用存在一定的局限性。(本文来源于《华中科技大学》期刊2019-05-01）
范帆[9]（2019）在《基于胜任力模型的村干部激励机制研究》一文中研究指出随着国家对“叁农”问题的日益重视,各项惠农政策相继出台,这为解决“叁农”问题创造了良好的外部环境。村干部作为村民选出的带头人,成为促进政策落实、推动农村发展的关键内生因素。然而在农村发展不断取得突破的同时,伴随而来的是村干部工作环境的日益复杂与工作难度的显着提高,这对村干部的综合素质提出了更加严苛的要求。因此有必要设计一套村干部激励体系,能够在提高村干部工作积极性的同时,兼顾村干部自身能力的提升,实现村干部队伍建设的可持续性发展。本次研究以陕西省为例,在借鉴国内外有关胜任力理论、激励理论、人力资本理论、委托代理理论、互惠理论、个体差异与能级对应理论等研究基础上,总结回顾我国村干部队伍的发展历程,从村干部职业化的角度分析国内村干部管理的地域差异,得出对我国中西部农村而言,尚不可通过村干部职业化达到激励村干部的目的;并总结了陕西省村干部在培训、绩效考核、工资等方面的管理实践,同时采用职业倦怠调查表调查了陕西省村干部工作满意度现状,发现在“情绪耗竭”、“去个性化”维度上村干部普遍存在消极心理,进而从胜任力角度出发分析当前陕西省村干部管理中的问题,如考核层次单一,工资结构激励效果较差,培训忽视个体差异等。通过对230位村干部问卷调查获取第一手数据,经过实证分析建立了包括带头致富能力、管理领导能力、为民服务能力、个人内在品质和个人精神意志等5个维度、由20项胜任特征组成的村干部胜任力模型,并以其为基础从绩效激励、工资激励、发展激励叁个角度建立起村干部激励体系:(1)依据绩效管理的内涵,应用胜任力模型建立包含工作业绩和个人表现两个层次的村干部绩效考核体系,综合定量与定性评价方法建立起村干部绩效考核方式,从考核主体选择与周期设定、绩效辅导与反馈等方面进一步完善绩效激励体系。(2)从村干部工资来源与工资标准两方面建立工资激励体系。其中,设定乡镇政府与村民双重工资发放主体;建立绩效系数体系,并提出村干部绩效工资的计算公式;提出工资标准应综合考虑当地村民人均收入、劳动力市场价格等因素。(3)发展机制方面,首先采用问卷调查作培训需求分析,结果显示当前应以提高村干部带头致富能力与管理领导能力为主要培训内容,提出应以培训需求分析为基础确定培训目标、开展培训工作,并建立“叁方介入”的培训评估体系;其次,从胜任力角度出发,分析认为实施村干部“选录”制度应注意胜任力的匹配问题与将胜任力作为参考标准的权重设定。最后在村干部任期延长、离任村干部管理和试点推广等方面提出相关建议。针对村干部任期延长可能出现的村干部败德现象和新人选拔可能出现的风险,提出加强村干部、村民等对相关法律制度的学习,完善村干部审计制度和建立后备人才库等建议;针对离任村干部,提出应从提高离任村干部待遇和发挥离任村干部余热两方面改善离任村干部的管理现状。(本文来源于《西北农林科技大学》期刊2019-05-01）
陈海贝,卓翔芝[10]（2019）在《基于委托代理模型的智库激励机制研究》一文中研究指出智库是为政府提供公共政策的研究、分析和咨询机构,而智库和政府之间的利益关系是双方合作的关键。借助委托代理理论,构建了智库与政府之间的激励模型,给出了最优合同设计。结论表明,智库的努力程度与智库的规模、政府的投资额呈正相关,与智库的努力成本呈负相关。而政府对智库的投资额与政府的社会效益、智库的规模呈正相关,与智库的努力成本呈负相关。这些结果为政府在智库的激励机制合同设计方面提供一定的参考。(本文来源于《安徽理工大学学报(社会科学版)》期刊2019年02期）
激励机制模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基层中青年干部在经济社会发展中发挥着重要作用,有效的激励机制可提高其工作的积极性、主动性和创造性,安心扎根基层为民服务,推进基层各项事业不断向前发展。然而,运用波特—劳勒综合激励模型对重庆S区基层中青年干部激励现状进行问卷调查分析,发现仍存在激励不足的困境。既有考核不合理、晋升机制不畅通等绩效与报酬间不相等的原因,也有薪酬待遇向基层倾斜力度不够、报酬不公等报酬与满意间不相符的原因。对此,应加强和改进中青年干部培训工作,优化考核评价体系,加大薪资福利待遇适度向基层倾斜力度,健全晋升机制等。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
激励机制模型论文参考文献
[1].李铁宁,王蕊,胡建国.基于团队道德风险模型的担保企业评委激励机制[J].数学的实践与认识.2019
[2].莫申容.基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例[J].领导科学.2019
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[7].杨海燕,毛瑞华,朱军.农户个人借贷合约激励机制:社会资本积累和使用模型[J].农村经济.2019
[8].王禾.公立医院医生薪酬激励机制与模型研究[D].华中科技大学.2019
[9].范帆.基于胜任力模型的村干部激励机制研究[D].西北农林科技大学.2019
[10].陈海贝,卓翔芝.基于委托代理模型的智库激励机制研究[J].安徽理工大学学报(社会科学版).2019