谢维[1]2003年在《中国惠普公司企业文化探析》文中研究指明一、研究的目的及意义美国着名管理学家沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力的重要组成部分。随着经济全球化，特别是我国加入世界贸易组织后，企业不仅面临国内企业的竞争，还要和国际跨国公司进行竞争。通过企业文化建设、企业理念的营造来增强企业的核心竞争力，将受到我国企业界越来越多人士的重视。然而，我国企业特别是合资企业的文化建设中怎样融合中西方文化的优势？怎样建立起中国特色的企业文化？目前国内关于这些方面的系统研究少有见诸于文。为此，本文选题的目的在于两方面：一、本文力求在借鉴国内外有关的科学实践和理论研究成果的基础上，以中国惠普公司企业文化的发展历程为例，运用管理学、企业文化学等相关理论，通过对中国惠普公司企业文化深层次的分析和探讨，为完善中国惠普的企业文化建设提供一些解决思路；二、通过分析中国惠普企业文化，为我国的合资企业、国内企业文化建设提供一个借鉴案例。本课题的研究意义在于：加入WTO和经济全球化形势，迫使中国企业加速国际化进程，以企业价值观、企业行为准则和行为方式为核心的企业文化特色，已日益成为中国企业融入世界经济循环的入门证，推动中国企业文化建设将对中国企业国际化产生重要影响。笔者想借助研究和分析美国惠普公司的企业文化在中国的具体应用以及对其存在的问题的探索，和如何解决这些问题的思路，为我国的企业文化建设提供实效性服务。二、基本思路和逻辑结构本文的体系安排大致循着这样一个思路展开：理论基础探讨（企业文化理论和惠普公司企业文化）——分析问题（中国惠普公司存在的问题）——解决问题（对中国惠普公司企业文化的完善）——推广<WP=3>意义（中国惠普企业文化对我国企业文化建设的借鉴意义）。在本文中，笔者首先简介企业文化理论及企业文化内涵；接着简述惠普企业文化的形成和发展；然后总结中国惠普公司的跨文化管理的成功经验并提出现阶段中国惠普公司企业文化的存在的问题，以及解决问题的思索；最后阐明中国惠普公司企业文化对我国企业文化建设实践中的借鉴意义。叁、结构安排及主要内容全文共分四章：第一章：企业文化和惠普企业文化。本章概述企业文化的概念、特点、结构、作用和与企业业绩的关系，以及惠普公司企业文化的形成与发展。第二章：中国惠普公司企业文化。本章分析了合资企业中外双方管理方式不同的根本原因是中西方文化的差异。面对冲突和差异，中国惠普公司跨文化的成功融合，建立起具有中国特色的中国惠普企业文化。第叁章：中国惠普公司企业文化的完善与发展。本章从中国惠普公司目前所处的内外部环境入手，分析了中国惠普公司面临的情况，提出了其存在的问题以及完善与发展中国惠普公司企业文化的思路。第四章：惠普文化在企业文化建设实践中的借鉴意义。本章主要总结了中国惠普公司企业文化对我国企业文化建设的重要启示，从而提出在建设我国企业文化中应关注的重点所在。四、主要贡献本文以中国惠普公司企业文化为实例，结合企业文化理论和中国惠普公司的企业文化发展的实践，并且针对中国惠普公司企业文化目前面临的问题进行分析和思考，从而为我国企业特别是合资企业的企业文化塑造提供一些借鉴。
吴进[2]2005年在《IT企业技术创新中的隐性知识管理》文中研究表明目前IT技术已经成为推动人类文明的重要手段。中国的IT企业要加强竞争优势,必须通过知识管理来提高自身的技术创新能力。 本文首先在阅读知识管理文献的基础上,结合IT企业知识特征以及IT企业知识管理现状,提出知识分类中的隐性知识对企业技术创新绩效的影响更大,作用更为关键,之后进一步分析了企业技术创新与知识管理的相互作用机理,阐明了隐性知识的转化和整合是创新成功的关键,给出影响隐性知识转化的主要因素。 在上述分析的基础上,本文构建了IT企业技术创新中隐性知识管理框架。该框架以面向技术创新的隐性知识转化与整合为重点,引入并行工程的思想,通过相关环境支持使隐性知识的价值得以实现。同时,针对知识整合是知识价值实现的关键,加之近年来企业技术创新系统集成模式发展到了基于知识的集成这一特点,本文进一步提出了不同类型以及适合于大型和小型IT企业隐性知识整合的方式。 针对许多IT企业的知识管理仅仅停留在信息管理的层次上,IT企业的管理者有的也只是模糊地知道隐性知识对企业技术创新的重要性。本文力在使企业创新决策者了解积累隐性知识及在技术创新中合理运用隐性知识的重要性,也为IT企业技术创新管理和运用隐性知识提供可借鉴的方法。
彭博文[3]2015年在《斯基芬顿成人培训模型探析》文中提出随着市场竞争的日益加剧,企业之间的竞争转向为人才的竞争。企业管理者们越来越认识到员工培训的重要性。由于多种因素对企业效益的影响日益增加,员工的培训从最初的知识培训发展为知识,技能,文化,态度,素养的综合训练。培训不仅仅作为一种手段,更应该作为一项最基本的投资。员工培训的理念也从最初的单一,无组织,规模小转变为复杂,系统化,综合化。国内的培训投入与收获不成正比,杂乱无章,造成了不必要的损失和人力物力的浪费,所以引入一套系统的培训模式成为当前国内企业的迫切需求。在员工培训模式的建设方面,国内外的很多企业都已经积累的宝贵的经验,无论是实践或理论方面都有值得借鉴的地方。本文介绍了产生于上世纪90年代流行于新世纪的斯基芬顿培训模式。笔者采用理论与实证相结合的主线,由当前的国内员工培训大环境引发论点,随后引入了斯基芬顿模型的概念并着重介绍了该模型,并将模型细分为小的模块进行分析。接着通过现实案例手段和全球化的应用讨论该模式的可行性。随后通过对中国惠普公司在北京的分公司的斯基芬顿培训实践进行研究。肯定其培训整体工作的同时,探寻其培训手段的特色：培训需求明确；培训设置合理；培训评估体制健全；监督和沟通手段多样化。接着总结出斯基芬顿培训模式的总体特色,并以文化观念的角度探析该模式在中国发展的可能性以及优势之处。
谢薇[4]2009年在《模块化视角下的企业知识管理战略探析》文中认为本文从信息基础设施与企业文化、显性知识与隐性知识、知识管理与主营业务等3个方面的关系,剖析了中国惠普与美国惠普在知识管理上的异同及成功的关键要素。应用模块化理论,基于组合性创新、并行创新和重用性创新3个维度,提出了IT应用与知识管理并行推进、流程规范、知识库模块化和推进方式优化等知识管理策略。
卢平[5]2006年在《竞和的企业伦理研究》文中指出市场经济的发展、成熟,使得你死我活的传统竞争观念不再适应时代发展。在竞争中追求双赢或多赢的竞和之道成为现代企业的生存之法、从商之要。竞和的现代从商之道强调对传统竞争观念的扬弃,以竞争求和谐,以内和外顺作为竞争的法门和关键。义利共生是企业伦理的应有之义,也是竞和之道的价值目标。对竞和的现代从商之道进行企业伦理的解读,就是要探讨竞和的商业观念与传统竞争观念在企业之利与社会之义关系问题上的不同见解。 本文分六章探讨了竞和的企业伦理的问题。 第一章是本文的总论,主要就竞和的涵义探析、竞和理念的形成以及竞和之道与企业伦理的问题进行探讨。竞和的涵义探析是从“和”的语义解读和伦理学意蕴展开论述,继而研究了竞和的涵义、本质及其与社会主义和谐社会和科学发展观的关系;竞和理念的形成问题回顾了从竞争到合作,再由合作到竞争的发展,分析了竞争与合作的优劣及其发展到竞和的必然性;竞和之道与企业伦理的问题研究了企业伦理的涵义、核心问题以及竞和之道的企业伦理关涉的问题。 第二章到第四章分别探讨了竞和的企业伦理目标、要求、功能、准则和责任问题。第二章首先从企业的内部和谐、外部和谐、社会整体和谐与天人和谐的角度论述了竞和的企业伦理目标,然后提出了定位、顺时、包容、创新等竞和的企业伦理要求;最后以竞和对于企业生存、盈利以及社会经济发展的意义分析了竞和的企业伦理功能。第叁章主要是从企业人员伦理的视角,探讨了竞和的企业伦理准则的问题,分企业经营者、管理者和一般员工叁个层次介绍了竞和的企业伦理准则。第四章主要从企业社会责任的涵义和分类、企业的个体责任、市场责任和公共责任的问题展开理论,研究了竞和的企业责任问题。 第五章和第六章介绍竞和企业伦理建设的传统继承和经验总
张静[6]2007年在《企业内部知识共享行为与机制研究》文中研究指明已有的知识共享研究都是基于传统经济学绝对自利的理性经济人假设,认为追逐个人利益最大化是产生经济行为的根本动机,完全忽视了个体的现实心理特征。行为经济学的一些研究成果表明人也有生性活泼的的一面,即人性中有情感、观念、非理性引导的成分;人们在做经济决策的过程中,并不是如新古典经济学所说是绝对自利且追求利益最大化的。本文在此背景下,利用行为经济学有关理论分析了知识共享的内涵及特征,论述了知识共享的障碍、激励与机制,同时对知识共享行为进行建模,认为人性中存在解决知识共享囚徒困境的心理机制,最后运用本文研究结论对选取的典型案例进行了剖析。本文所做的主要工作体现在以下几个方面:利用禀赋理论、后悔理论及框架效应,指出影响知识共享的障碍主要在于知识拥有者的“现状偏好”行为和知识接受者的“自负”行为,并给出了解决这一问题的方法和途径。其次采用完全不同于传统经济学期望效用理论的决策模型——前景理论,更为贴切的分析了知识转移过程,剖析了知识共享行为的内在机制和经济学特征。然后构建了知识共享效用函数,改进描述公平偏好的数学模型,并运用改进后的公平偏好模型分析知识共享博弈过程,发现人性中存在解决囚徒困境的心理机制。最后根据相关章节的分析和行为经济学的有关理论,从组织结构、企业文化、激励、信任、沟通五个方面展开,阐述了如何在企业内部构建知识共享机制,从而形成一个完整的研究框架。
董军[7]2013年在《寻找遗失的惠普文化基因》文中研究表明企业文化需"与时俱进"企业文化本身应该是个动态的变化过程,要有适合不同时期环境的呈现方法。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。作为在惠普工作17年的"老人",中国惠普有限公司副总裁、中国惠普总裁办公室总经理陈生认为,战略的落地是需要文化去支撑的,这也正是惠普在这个转型关键时刻重塑企业文化的必要性。在他的记忆里,以前每天的工作中
郑景昕[8]2010年在《基于契约与知识视角的企业并购观研究》文中提出并购是企业成长发展的主要途径,但并购又以失败率高为特点。许多研究表明,并购后的整合失败是企业并购失败的主要原因,因而过往的研究多从诸如并购后文化整合、人力资源整合、无形资产整合等方面进行。这些研究具有很强的针对性,但若缺乏一种抓住并购本质的并购观作为基础,这种研究便易于陷入“只见树木不见森林”的困境。本文正是基于理论和实务中对并购本质难以把握准确的困惑,深入探析了关于企业并购本质的观点。本文的逻辑起点是将企业属性分为契约属性和知识属性,由此提出了新企业观,认为企业是契约活动与知识活动的统一：从契约角度看,企业是一个效率优于市场交易契约的管理机制；从知识角度看,企业则是一个不断吐故纳新的知识聚集体。企业的契约与知识作为市场环境中的一个小局部随着市场因素的变化而发生进化,以此增强企业对不断更新的市场环境的适应性效率。市场中的知识变化决定着企业知识结构的进化,企业通过与市场之间的知识交换生成新的对企业发展有用的知识。企业知识结构进化的同时会对企业的管理能力提出更高的要求,这就是企业契约结构进化的动力源。企业契约结构的进化一方面是为企业知识结构进化提供适宜的环境,另一方面也是为了提高企业管理能力以匹配企业发生进化了的知识结构。在新企业观的基础上,本文重点提出了新企业并购观,认为并购是企业动态演化过程中的某个阶段性跃迁,企业通过并购或可增强核心能力以促进企业成长或可打破旧有的经营惯性以实现企业转型。新并购观认为,企业的并购利益主要来源于管理协同效应和知识协同效应。管理协同效应可以从两个方面增进并购企业的利益：一方面运用具有管理成本优势的企业契约替换了较高交易成本的市场契约,实现了“成本节省”；另一方面,并购后的契约结构重组(契约进化)使得基于其上的企业管理更加适应变化了的新市场状况,提高企业管理效率。知识协同效应也可以从两个层次上增进并购企业的利益：首先,并购使得企业能够更加有效地利用原先企业所拥有的知识,如业务上的交叉销售；然后通过企业间知识结构的整合为并购后的新企业创造新的价值,如新服务、新产品的产生。管理协同效应的极致表现是企业的制度创新,而知识协同效应的极致表现则是知识创新。这两条企业利益增进机理为企业选择并购对象提供了理论依据。作为新并购观的应用,本文在分析并购后的整合时将企业整合过程区分为建立具有激励适应性的契约结构与构建具有创新适应性的知识结构两个方面。前者致力于提高企业的管理效率,后者致力于提高企业的知识创新能力。新并购观的逻辑起点是新企业观,逻辑结果则是使并购整合后的企业具有比原先更强的适应性效率。最后,本文系统地从IT业市场环境变化、惠普公司经营处境、惠普并购康柏的理论逻辑及并购后新惠普整合诸方面分析了惠普公司并购康柏电脑公司这一具有足够观察期的并购案例。上世纪90年代以来IT业市场环境的变化要求IT企业主动地调整其契约结构和知识结构。惠普公司把握住了此次IT市场环境的本质,并通过并购康柏的方式实现了契约结构和知识结构的重组,并最终实现了成功的转型。对此案例的分析,一方面为本文提出的新企业观提供了现实支持,另一方面也初步验证了本文提出的新并购观。
臧泽华[9]2009年在《美日企业文化比较研究》文中认为企业文化是现代企业获取成功的重要因素和走向成熟的显着标志。20世纪80年代初,企业文化理论诞生以来,全球企业发展的一个重要趋势就是,企业文化对企业健康持续发展、对企业经营业绩所起的作用越来越大、越来越突出。在当前金融危机的背景下,企业面对的危机各种各样、有大有小,但无论遇到何种危机,面对危机采取的姿态、最终发展结果却完全与这个企业的企业文化息息相关。纵观历史,国内外那些基业长青的企业都是非常重视企业文化的企业,尽管它们的文化各具特色,但都拥有深厚的文化底蕴,即使面对外部环境的危机,因为有着优秀的、健康的、适应时代发展的企业文化,就能够促使企业这艘大船逆势而上、开辟驶向成功的航道。本文拟从企业文化的基本理论出发,分析美日企业文化的渊源、特征,对比美日企业文化的异同,从而得出对我国企业文化建设启示。
刘清华[10]2014年在《蓝血企业文化探析——以华为为例》文中指出蓝血企业是由一些拥有军人背景的企业家创立的公司企业,这些创立者们从军队中吸取了很多的军队管理思想和理念,能够运用军人的智慧和特质成功经营企业,并且做大做强,成为世界知名的大公司,如沃尔玛、迪斯尼公司、联邦快递、惠普、希尔顿、美国杜邦、联想、华为、万科。正是这些拥有蓝血气质的蓝血企业家为企业锻造了一种蓝血文化,从而使企业获得巨大的成功。
参考文献：
[1]. 中国惠普公司企业文化探析[D]. 谢维. 西南财经大学. 2003
[2]. IT企业技术创新中的隐性知识管理[D]. 吴进. 中南大学. 2005
[3]. 斯基芬顿成人培训模型探析[D]. 彭博文. 福建师范大学. 2015
[4]. 模块化视角下的企业知识管理战略探析[J]. 谢薇. 现代情报. 2009
[5]. 竞和的企业伦理研究[D]. 卢平. 湖南师范大学. 2006
[6]. 企业内部知识共享行为与机制研究[D]. 张静. 中南大学. 2007
[7]. 寻找遗失的惠普文化基因[J]. 董军. 创新时代. 2013
[8]. 基于契约与知识视角的企业并购观研究[D]. 郑景昕. 浙江工商大学. 2010
[9]. 美日企业文化比较研究[D]. 臧泽华. 吉林大学. 2009
[10]. 蓝血企业文化探析——以华为为例[J]. 刘清华. 东方企业文化. 2014
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