蔡丽伟[1]2004年在《饭店大学生员工职业生涯管理研究》文中研究指明随着饭店业竞争的日益加剧，饭店人力资源管理面临着前所未有的人才困惑。饭店业发展需要高素质从业人员的同时，又不能满足其员工自身发展的需要，从而导致吸引、开发和留住高素质人才困难重重，这已成为制约饭店发展的瓶颈问题。饭店人力资源管理急需协调员工与企业发展的管理理论与工具。职业生涯管理作为现代人力资源管理的新课题，提倡以员工的发展为前提，在此基础上寻求员工、企业与社会的持续协调发展，从而为饭店解决人才困惑提供良好的思路和途径。 本论文运用定量分析与定性分析相结合的方法，通过对问卷调查及访谈结果等一手资料的处理，分析了饭店业大学生员工的职业生涯管理现状，并找出存在的问题。然后针对问题，慎重借鉴职业生涯管理有关理论，分别探讨了加强职业生涯管理基础工作的开展，饭店大学生员工职业生涯阶段管理以及职位变动管理。 本论文属于应用基础研究，其理论贡献在于丰富职业生涯管理理论的同时，完善了饭店人力资源管理体系；其实践贡献在于，结合饭店业人力资源管理的实际情况，探索其大学生员工职业生涯管理的发展模式，提出了可操作性较强的具体路径。有利于吸引人才、开发人才、提升现有人才的品质，为提升饭店企业的竞争力、促进其可持续发展略尽绵薄之力。
黄琴超[2]2008年在《高星级饭店知识型员工职业生涯管理研究》文中提出高星级饭店数量的快速增长和质量的稳步提高,需要越来越多的知识型员工加入其中,而现状却是许多高星级饭店都陷入了“招不来、用不好、留不住”的人才怪圈,知识型员工俨然成为制约高星级饭店更上一层楼的瓶颈。职业生涯管理作为现代人力资源管理的一项重要课题,提倡以满足员工发展需求为前提,在此基础上寻求个人、组织、社会的共赢。通过职业生涯阶段管理来构建完整、持续的职业生涯管理体系,不但能帮助知识型员工获得个人职业发展,同时也能使饭店获得巨大的人力资本增值,无论是对饭店还是对饭店知识型员工都有着积极的意义。本文分为叁大部分:第一部分为前言。该部分明确了研究对象、背景、目的、意义以及理论基础。第二部分为现状的调查分析。该部分首先对饭店知识型员工的定义和范围做了明确界定,概括了其特点与心理需求;其次,介绍了问卷与访谈的调查设计,从获得的信息中对高星级饭店知识型员工职业生涯管理现状做了详细分析,找出存在的问题。第叁部分为对策。首先,针对现状存在的问题,就加强观念培养、统一发展目标、落实基础工作、强化阶段管理、正确评估反馈等方面,提出了几点建议;其次,结合饭店知识型员工的特点与心理需求,尝试构建职业生涯管理模式,探讨职前管理、职中管理、职后管理的实用方法;最后,强调了开展高星级饭店知识型员工职业生涯管理的四个注意事项。
肖燕舞[3]2006年在《饭店员工职业生涯管理研究》文中研究表明自上世纪90年代中期职业生涯管理学说被介绍和引入到中国以来,国内的职业生涯管理研究基本处于对国外相关理论的介绍和尝试应用阶段,饭店职业生涯管理的研究更是凤毛麟角。而进入21世纪知识经济时代以来,人才竞争成为饭店之间竞争的焦点。同时,随着中国加入WTO,国外饭店集团对国内饭店的人才压力日趋明显。怎么样吸引人才、留住人才,使员工发展和企业发展有机地结合起来,成为我国饭店人力资源管理面临的一个重要问题。本文将职业生涯管理纳入饭店人力资源开发与管理的研究视野,希望能为饭店企业应用职业生涯管理提供理论支持和方法指导。本文第一部分概述了研究的背景、目的和意义及研究的思路和方法；第二部分对相关理论研究进行了综述；第叁部分综述了饭店实行职业生涯管理的意义；第四部分为实证研究。通过对问卷调查和访谈结果等一手资料的处理,分析了饭店职业生涯管理现状,探讨了员工不同的人口统计因素对自我职业生涯管理的影响作用及不同统计特征的员工对组织职业生涯管理的感知差异；第五部分对饭店职业生涯管理的具体措施和方法进行了深入分析；第六部分为研究结论。笔者认为在职业生涯管理的整个实施过程须遵循利益结合原则、统筹性原则、差异性原则等六大原则。具体来说,饭店企业应首先从基础工作入手,一方面要创造良好的组织支持条件,另一方面,须建立以生涯发展为导向的人力资源相关制度。在扎实基础工作的前提下,饭店可尝试运用：指导员工个人职业生涯规划、为员工设置职业发展通道、强化职业生涯阶段管理和实施继任规划等四个方法进行职业生涯管理。由于职业生涯管理是个体和组织共同的责任,本文还提出了员工在职业生涯管理中的角色和应承担的任务。最后,笔者指出本次研究的局限性及今后应努力的方向。
蔡丽伟[4]2004年在《员工职业生涯管理》文中指出统观我国饭店企业职业生涯管理开展的基本现状,饭店企业中职业生涯管理基础工作的开展存在明显的不足,而在此基础上的阶段管理和职位变动管理的开展也就不尽人意了。面对人才的困境,饭店发展的需求以及竞争的压力.饭店企业仍然固步不前,个中原因有待探究。饭店员工职业生涯管理开展不尽人意的原因分析
牟真臻[5]2007年在《饭店员工离职影响因素及对策研究》文中研究表明随着我国经济的不断发展，人力资源市场不断开放，员工离职问题也就凸显出来。我国员工离职现象至今虽然只有不到20年的历史，但员工离职已经成为困扰我国企业发展的重大问题。饭店业作为我国最早与国际接轨的开放式行业之一，也最早受到离职问题困扰。目前我国饭店业员工离职率一直居高不下，这不仅给饭店企业的正常经营带来影响，同时也不利于饭店业整体的发展。因此，对饭店业员工离职问题进行研究，找出饭店员工离职原因，提出保留员工的策略具有深刻的现实意义。本文的研究以离职理论与模型为基础，从分析我国饭店员工离职的现状和特点入手，剖析了我国饭店员工离职的影响，并且基于目前国内外有关离职原因及理论模型研究，结合我国饭店业员工离职原因的定性研究成果，建立了包含员工离职意向影响因素以及离职调节因素的饭店业员工离职影响因素模型。通过对离职模型的建立，使饭店企业能够更加清楚的认识到影响饭店员工离职的因素，以便对员工的离职进行管理、控制。离职研究的最终目的在于提出切实有效的解决办法，即如何减少饭店员工不必要的离职。本文通过对影响员工离职因素的分析，从饭店企业文化、工作内容设计、人员招聘、员工培训、薪酬制度、职业生涯管理以及饭店员工离职管理等层面提出有效减少饭店业员工离职的对策。
达滨[6]2010年在《兰州市星级饭店员工流失对策研究》文中指出甘肃省会兰州市,地处我国西北内陆,改革开放以来,兰州市经济持续、健康、稳步增长,作为第叁产业支柱的饭店业更是得到了前所未有的良好发展机遇。随着兰州市饭店业的迅猛发展,市场化程度的加深,员工流失的问题也逐渐暴露出来。目前,兰州市星级饭店员工的高流失率已经越来越成为困扰饭店管理者的难题。饭店人才的高流失率不仅造成了兰州市星级饭店技能和经验的流失,给兰州市饭店企业的正常运营造成影响,而且直接威胁到饭店的生存和发展。因此怎样促进人才的有序流动,避免人才流失,实现人力资源的最佳配置是兰州市每家星级饭店普遍面临且要解决的问题,也是兰州市星级饭店行业得以持续,健康发展的关键。论文从分析人力资源流失的一般理论入手,结合对兰州市星级饭店人力资源现状和人力资源特点的实际研究,分析兰州市星级饭店行业员工流失的现状、特点,并通过调研对产生员工流失的原因如个体差异、饭店及社会观念、寻求高报酬和发展机会等问题进行剖析,分析了员工流失可能对饭店企业带来的诸如成本损失、服务质量损失、对饭店内部交流模式干扰以及信息业务损失、信誉品牌损失等的不良影响,而且对作为企业员工的个人也会产生严重的消极影响。所以本文在此基础上提出构建“以人为本”的饭店企业文化,开展全面的人力资源规划,建立科学的用人制度,优化薪酬体系,并且合理设计工作内容,降低工作压力及员工流失预警机制,加强对员工的契约管理,有效预防和控制兰州市星级饭店企业员工流失的具体对策和保障体系建立的相关建议,以期达到控制饭店员工流失的目的并对兰州市星级饭店行业的良性发展有所裨益。
金智琳[7]2017年在《A酒店员工职业生涯管理研究》文中指出在激烈的市场竞争环境下,酒店工作人员流动过于频繁,如何引进人才、留住人才是酒店管理人员面临的一大难题。酒店行业员工流失率居高不下,一个主要原因就是酒店企业长期忽视员工的职业生涯规划和管理。研究酒店员工职业生涯管理,让酒店与员工共同参与员工的职业生涯规划和管理,有利于提高酒店员工满意度,有利于激励或留住人才,实现酒店和员工共同发展。本文通过对A酒店员工职业生涯管理现状分析,发现A酒店职业生涯管理中,员工个人和组织都存在诸多问题,需要员工个人和组织共同努力来进行职业生涯管理。首先,A酒店员工由于学历水平普遍较低,对职业生涯规划和管理的认识不够,职业目标和职业发展路线不明确,缺乏职业生涯规划,更谈不上进行职业生涯管理。因此,需要强化酒店员工对职业生涯管理的认识,主动进行职业生涯规划,并针对职业生涯不同发展阶段进行有针对性的管理。其次,组织也存在诸多问题,包括酒店管理者对职业生涯管理的认识不足、对员工的培训不到位、人职匹配未能实现最优、缺乏相关保障体系等。需要酒店和员工个人共同努力进行职业生涯管理。首先,A酒店应设计灵活多样的职业生涯管理活动来辅导员工职业生涯发展,将加强员工和酒店领导者对职业生涯管理的重视作为前提,从招聘、培训、职业生涯规划和晋升通道等各方面实施职业生涯管理,并从人员、制度等方面来保障职业生涯管理的实施。其次,员工个人也要加强对自身职业生涯的管理,找准职业目标、明确职业锚,并制定确实可行的行动方案。
郑安加[8]2014年在《高星级饭店的组织职业生涯管理与员工离职倾向关系研究》文中提出近年来,随着国民经济的平稳发展,中国饭店业也取得了持续性的发展。然而,在饭店行业整体发展的同时,饭店从业员工对于职业的认同度相对较低,离职率一直居高不下。究其原因,不合理、不完善的职业生涯管理是造成这一现象的一个重要原因。这对于饭店行业的整体发展构成了巨大的威胁。本文以高星级饭店及其员工为研究对象,从职业生涯管理的角度入手去探究员工离职的动机和原因。首先,本文通过文献研究的方法,总结和讨论了组织职业生涯管理、组织承诺、离职倾向叁者之间的关系,在此基础上提出了研究假设,构建了研究模型。其次,在结合上述文献研究的基础上,本文根据前期员工访谈和专家访谈的结果,修订开发了适合中国饭店业情境的研究问卷。再次,在此基础上,通过问卷调查收集了高星级饭店员工的数据,并利用SPSS18.0和AMOS17.0软件对数据进行了统计分析。通过数据分析,本文验证了之前提出的研究假设,修正了研究模型,并得出了以下研究结论：(1)中国饭店行业背景下的组织职业生涯管理应当包括职业信息披露、职业能力培训、职业认知、晋升公平等四个维度；(2)组织职业生涯管理的这四个维度都与离职倾向有显着的相关关系。其中,职业信息披露、职业能力培训对离职倾向有直接的负向作用,而职业认知、晋升公平通过情感承诺和规范承诺负向影响离职倾向；(3)组织承诺的叁个维度中,情感承诺、规范承诺与离职倾向有显着的负向作用。而持续承诺则与离职倾向没有相关关系；(4)不同个体属性的饭店员工对于各个变量的感知有所差异。最后,在上述研究的基础上,本文提出了四条管理建议和对策：开诚布公,公开职业信息发布；有的放矢,增强职业能力培训；公平公正,优化人才晋升机制；加强引导,改变员工职业认知。
周亚, 谷雨露[9]2011年在《星级饭店员工流失问题研究——基于组织职业生涯管理视觉下》文中提出针对星级饭店员工流失率一直较高以及饭店业职业生涯开发制度不够健全的现状,通过对长沙市29家星级饭店的问卷调查,利用SPSS17.0进行统计分析,结果表明:星级饭店组织职业生涯管理与员工职业生涯满意度呈显着正相关,而员工职业生涯满意度与流失倾向呈显着负相关。这对星级饭店对员工进行职业生涯管理以及降低员工流失率具有一定的参考价值。
黄琴超[10]2007年在《饭店业知识型员工流失的原因与对策——基于职业生涯管理理论》文中研究说明知识型员工是饭店中最具创造力、生产力的群体,同时也是饭店中最易流失、最难管理的群体,针对他们高流失的现状,国内已有不少学者做出了相关的研究。本文在深入剖析饭店业知识型员工流失原因的基础上,选取其中的一个重要因素——寻求更好的发展空间和晋升机会来做具体的探讨,并尝试运用职业生涯管理的理论,就此方面提出了对策。
参考文献：
[1]. 饭店大学生员工职业生涯管理研究[D]. 蔡丽伟. 青岛大学. 2004
[2]. 高星级饭店知识型员工职业生涯管理研究[D]. 黄琴超. 广西师范大学. 2008
[3]. 饭店员工职业生涯管理研究[D]. 肖燕舞. 中南林业科技大学. 2006
[4]. 员工职业生涯管理[J]. 蔡丽伟. 饭店现代化. 2004
[5]. 饭店员工离职影响因素及对策研究[D]. 牟真臻. 四川大学. 2007
[6]. 兰州市星级饭店员工流失对策研究[D]. 达滨. 西安理工大学. 2010
[7]. A酒店员工职业生涯管理研究[D]. 金智琳. 云南大学. 2017
[8]. 高星级饭店的组织职业生涯管理与员工离职倾向关系研究[D]. 郑安加. 浙江大学. 2014
[9]. 星级饭店员工流失问题研究——基于组织职业生涯管理视觉下[J]. 周亚, 谷雨露. 技术与市场. 2011
[10]. 饭店业知识型员工流失的原因与对策——基于职业生涯管理理论[J]. 黄琴超. 黑龙江对外经贸. 2007
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