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摘要：信息化人才是信息化建设的基础保障，决定着施工企业信息化建设的成败，因此培养适合企业自身的信息化人才是进行信息化建设的施工企业的必修课。本文首先介绍了建筑施工行业信息化人才的现状，结合作者的信息化实践，从施工企业信息化人才培养模式和信息化人才选、育、用、留四个培养体系方面展开讨论。
关键词：施工企业；信息化人才；人才培养模式；人才培养体系
随着社会的进步、经济的发展，信息技术已经成为支撑当今经济活动和社会活动的砥石。建筑施工行业的信息化建设处于快速发展阶段，越来越多的施工企业打破传统粗放的管理模式，不断探索与创新，大胆尝试信息化建设为其带来的红利。信息化人才是随着信息化建设发展而形成的一类特殊的人才群体，是高度复合型的人才，信息化人才是施工企业信息化建设的第一要素。
一、建筑施工行业信息化人才状况
信息化人才在建筑施工行业属于边缘人才，施工企业对信息化人才培养重视程度远低于其他专业，建筑施工行业的信息化人才缺乏是一个不争的事实，尤其缺少复合型的信息化人才，信息化人才成为制约建筑施工行业信息化发展的重要原因。
随着行业信息化建设的推进，懂信息技术、精业务、善管理的复合型信息化人才的缺乏，成为制约施工企业信息化建设速度和质量的关键要素，企业也逐渐意识到复合型信息化人才的重要性。在中施企协2014年关于“在企业信息化建设过程最难突破的瓶颈”的调查问卷中显示，56%的企业选择人才“人才匮乏”，排在了第一位，这足以揭示出信息化人才对建筑施工行业信息化建设的重要性，应引起重视。
为解决施工企业信息化人才紧缺的现象，快速培养信息化人才。笔者认为施工企业应构建信息化人才培养体系。
二、施工企业信息化人才培养模式构建
施工企业信息化人才培养模式应结合自身情况，学习同行业的经验与教训。信息化人才培养应采用自主与合作培养的模式，把信息化人才培养作为信息化战略的核心部分，并贯穿到企业战略中。
（一）内部培养为主，外部为辅
信息化人才要立足自身，从企业内部培养，在信息化建设的过程中筛选合适的后备人才，建立自身的信息化人才梯队，并使其在信息化应用过程中得到锻炼。利用企业内部专家，定期对信息化人才进行培训，交流提高其业务水平；鼓励信息化人才经常参加行业信息化的研讨会、交流会，学习行业先进经验，把握行业信息化发展方向，开拓视野；借助校企合作关系，对于优秀的信息化人才委托高校深化培养，帮助搭建完善的知识体系，掌握企业管理必备知识，使其战略性、全局性意识提高。
（二）内、外招聘相结合，人才合理流动
通过信息化人才梯队的建设基本上可以满足施工企业信息化的需要，信息化人才以企业内部招聘为主，从内部招聘优秀的人才，逐步培养。内部招聘可以给员工更多的晋升空间，可以提高他们的积极性。对于技术开发人才可以适当从外部猎取，以解决短时间信息化人才紧缺。随着信息化人才培养体制的完善，信息化人才队伍越来越壮大，对于晋升空间有限的人才，可以内部转岗流动。
三、施工企业信息化人才培养体系实施
如何为施工企业培养优秀的信息化人才，必须实施一套完善的信息化人才培养体系，这套培养体系应该是贯穿于信息化人才的全生命周期，是全方位、多角度的，涉及信息化人才选育用留四个方面。
（一）施工企业信息化人才培养招聘体系
1、内部甄选。CIO、实施推广人才采取内部选拔的方式，这类人才要求对公司管理模式、管理思想、管理业务精通；可以从公司各业务信息系统关键用户中选拔优秀的人才配备到信息化人才队伍中；可以从信息化人才储备库中甄选出表现突出的人才充实到信息化人才队伍；可以从各类业务精英中物色合适的信息化人才。内部甄选的信息化人才,对企业比较熟悉,通晓管理业务,掌握企业业务运作流程,对企业管理创新与变革可以提出一些前瞻性建议，一定程度上可以降低离职率。
2、高校招聘。对于实施应用、网络运维人才、技术开发人才，每年从高校招聘一定数量信息技术相关类应届毕业生,并配置到各施工现场学习各类业务并定期进行岗位轮换，作为信息化人才储备，同时也变为企业信息化人才内部招聘的来源。也许这些人员会爱上其他业务，找到更适合自己的职业发展方向，可以最大限度发起他们的潜能。
3、外部猎聘。适时适量从外部引进一些信息化人才是非常有必要的，外部招聘的信息化人才可以给施工企业带来新的思想与理念,促进企业管理模式创新与变革，加快企业发展。与软件供应商达成合作协议，对于一些优秀的技术开发人才施工企业可以猎为己有；可以通过建筑施工行业信息化专家的推荐和具有同行业信息化工作经验的优秀的信息化人才应聘，获得优秀的信息化人才。
（二）施工企业信息化人才培养育人体系
1、建立信息化人才岗位轮换机制。施工企业信息化人才的岗位轮换不仅仅是信息部门内部的岗位轮换，还应是信息化建设部门与其他部门的岗位轮换，帮助员工找到最合适的发展方向。纵观，施工企业的各级领导，哪一个不是通过“岗位轮换”获得全面业务能力，岗位轮换对信息人才培养来讲是一项重要举措，同时，岗位轮换也可以提高信息化人才对企业的忠诚度，降低优秀人才的离职事件的发生。岗位轮换可以使信息化人才的视野上升到战略高度，从整体上提出更多的建设性意见，将信息技术与管理思想、管理理论与公司的战略高度融合。施工企业信息化人才不能只满足于掌握单项专长，必须是多面手、“全能工”。信息化人才应轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才，同时，信息化人才岗位轮换配合施工企业人力长期规划并储备了信息化人才。
2、建立全方位、多渠道的育才体系。建立信息化人才多种培养途径，通过外部培训，和内部培养，施工企业的信息化人必须是全方位的综合性人才，他们不但要通晓工程项目合同管理、招投标管理、财务管理、人力资源管理、机材设备管理等业务知识，还应掌握信息技术，学习先进的管理思想、管理理念，运用计划、组织、领导、协调等技能。与高校建立校企合作，利用大学的优秀师资，凭借他们雄厚的建设工程项目管理优势向施工企业的信息化人才讲授工程项目管理知识；多向行业信息化先进企业学习，经常参加行业交流会、讨论会，学习信息化成功企业的秘密；充分利用施工企业培训学院教育资源为施工企业信息化人才讲授项目管理的实战经验，定期对信息化人才安排各类业务知识的培训，理论知识学习；以传帮带，拜师学艺等方式，使信息化人才快速掌握必备知识体系充分认识施工企业的管理模式，把握信息化可以改善公司效益的核心价值点；施工企业信息化人才要深入项目现场调研学习，与业务精英多交流。
（三）施工企业信息化人才培养用人体系
1、建立良好的用人环境，用全方位职业发展空间留住人才。毫不夸张的说，信息化建设部门是唯一可以串联所有业务、培养高端复合型人才的平台。内部招聘的信息化人才多数来自业务部门精英、他们通晓各管理业务，掌握信息技术，深谙管理，可以更好地将信息技术、管理思想与管理实践融合，促进管理变革与创新，可以使施工企业的信息化建设真正提升企业核心竞争力。信息化人才具备了复合型知识，施工企业应该为其提供全方位的职业发展空间，只有具有了足够的发展通道，信息化人才能避免不必要的流失。信息化人才来源于职能部门的业务精英，对于有更高自我价值实现需求的信息化人才可以让他们回归业务线，并赋予关键岗位；当然他们也可以继续留在信息化建设部门，做信息技术与管理思想的实践者。
2、拓宽信息化人才的晋升通道。许多企业的人力资源管理制度中，都为员工提供了多方位的发展渠道，比如管理、技术晋升通道。对于施工企业的信息化人才的晋升通道应该是更广泛的，施工企业信息化人才是复合型、综合性人才，在企业中是多面手，身怀绝技，他们一般都来自个业务部门的精英。但就信息化人才的岗位来讲，其数量是非常有限的，不以满足信息化人才的发展，其才能的发挥会受到一定的限制。为充分调动信息化人才工作的积极性，挖掘其潜能，对于信息化人才的晋升通道不局限于信息化建设的管理和技术上升通道，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部门领导要高，并且将上升通道应贯穿到施工企业全面业务的管理和技术上。对于非常出色的人才可以赋予更高的位置，给予更大的权力，充分发挥信息化人才的潜能。
（四）信息化人才培养留人体系
1、用信息化事业留住信息化人才。信息化是一项“事业”，施工企业的信息化人才应将信息化作为事业来经营。要想留住信息化人才，施工企业给予他们更多得到发展空间，靠信息化事业来吸引和留住信息化人才。施工企业投入了大量的人力、物力、财力来搞信息化，对于信息化建设的参与者来讲，既是前所未有的锻炼机会，也是人生非常重要的经历。通过参与信息化建设，信息化人才可以与更多的优秀人才交流学习、增长见识与学识，这也是信息化人才职业生涯中一个重要的里程碑，同时也将激励今后的发展。施工企业应为优秀信息化人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对施工企业的归属感和责任感，自觉地留在公司，并竭力为公司服务。施工企业信息化人才非常清楚公司的管理模式、管理思想，认同公司的核心价值观，能够适应公司的文化，对公司的有着一定的忠诚度，愿意为公司的事业献身，为信息化建设事业奋斗。
2、用富有竞争力的薪酬留住信息化人才。“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力，只有第一需要得到满足后才会想更高的层次迈进。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。人才离职原因有很多，归纳起来不外乎就是晋升和薪酬，因薪酬而离职的事件占了主导地位。当信息化人才付出与回报不成比例时，他们的期望值偏差也就随之加大，工作就失去了目标、动力、方向，最后他们也就选择了离职对公司进行回击。施工企业要留住信息化人才必须有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让信息化人才有权获取最大份额的财富。按照马斯洛的“需求层次理论”，在满足了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求后，才会有“自我实现需求”，富有竞争力的薪酬体系是施工企业信息化人才实现自我价值、完善自我的最基本保证。
四、结束语
随着信息技术的发展，建筑施工行业信息化建设进程的加快，越来越多的施工企业意识到信息化人才的重要，他们都会结合自身状况培养优秀的信息化人才。
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