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摘要：薪酬激励作为企业中重要的激励方式，已经越来越来受到人们的关注，如果企业能够很好的发挥薪酬激励的作用，就可以达到企业与员工的"双赢"。无论在理论上还是实践中，薪酬激励并没有发挥其合理的有效性。本文从薪酬激励的概念和特点出发，分析了当前企业薪酬激励的问题，进而提出了实现薪酬激励有效性的策略。
关键词：企业；薪酬激励；发挥有效性
引言
薪酬激励对于很多企业管理者来说都是一个比较头疼的问题，如何制定有效的薪酬激励策略考验着企业经营管理者的智慧。薪酬激励的重要性毋庸置疑，虽然绝大部分企业对于薪酬激励都非常重视，但是在具体操作中，由于各方面的原因，总是会导致薪酬激励的有效性难以达到预期。薪酬激励工作本身非常复杂，很多企业在这一工作开展方面的低效，直接影响到了企业的良好发展，薪酬支出所带来的收益不是很理想。企业之间竞争全面升级使得薪酬激励对于企业发展的影响越来越大，在这种情况下，企业管理者需要加强薪酬激励方面的自我诊断，摸清薪酬激励中存在的问题，并结合自身的情况进行薪酬激励的优化调整，力争实现薪酬激励的更加有效。
1薪酬激励概述
薪酬有广义以及狭义之分，广义的薪酬是员工从企业获得的一切货币以及非货币性的补偿，狭义的薪酬是指企业按照约定给予员工的货币形式的报酬。薪酬的基本内容主要包括工资、福利、津贴以及期权等四大块，对于大部分员工而言，工资是薪酬的主体部分。薪酬激励意义重大，其作用可以从企业以及员工两个方面来进行阐述，从企业角度来看，薪酬不仅仅是一项成本支出，更是一项投资，而且这项投资还能够给企业带来高额的回报。薪酬是企业购买劳动力的价格，劳动是整合各种生产要素手段，通过制造商品实现价值的增值，从而给企业带来更大的价值，薪酬激励可以充分激发员工的工作积极性，给企业带来更多的剩余价值。对于员工而言，员工领取薪酬以后除了要购买物质生活资料维持自身再生产，还需要将薪酬用于自身的教育与发展从而提升自己劳动能力，同时还需要将薪酬用于繁衍后代来进行人口再生产。稳定的薪酬除了能够满足员工以上需求之外，还可以带给员工一种心理上的安稳感，从而增加其对企业的满意度和归属感。薪酬激励并没有一个固定的模式可供借鉴，但是以下几个基本原则却是必须要遵循的：一是战略性原则，即薪酬激励应与企业的战略密切相关，薪酬激励应服从企业的战略要求，如果薪酬激励没有办法做到与企业的战略要求相吻合，那么对于企业战略目标的实现就会产生负面冲击。二是经济性原则，企业都是以盈利为目的的，因此薪酬激励受到企业追求经济利益这一客观条件的限制，不能够不顾企业的支付能力和盈利要求而一味地迎合市场需求或者满足员工对薪酬的要求而透支企业未来发展的动力。三是公平性原则，员工不仅关心自己的薪酬水平，还关心他人的薪酬水平如何。薪酬方案的不公平将直接导致员工的不满意，降低薪酬的激励效果，这就要求薪酬方案应体现公平性。
2当前企业薪酬激励的问题
2.1薪酬水平低
薪酬水平偏低这是很多企业薪酬激励中存在的问题，市场滞后型薪酬策略大行其道，企业管理者将薪酬支出看成是企业的成本而严格加以控制，总是尽可能少的发工资，这种理念下企业员工的薪酬就会相对较低。而薪酬水平较低，将会导致员工内心产生不平衡感，企业薪酬水平与市场薪酬水平之间的落差带来了员工对于薪酬的不满增加，这会影响到员工对于企业的忠诚度以及工作积极性。
2.2薪酬分配不公
薪酬分配是否公平对于薪酬激励有效性影响很大，不少企业在薪酬分配方面不够科学，薪酬福分配要素不是很合理，没有建立起来一个基于能力、绩效、贡献的薪酬分配体系。企业薪酬分配中夹杂了管理者较多的主观因素，举例而言，很多时候贡献大的员工并不能够获得相应薪酬，薪酬分配存在平均主义的问题，这些问题都导致了员工对于薪酬分配的不满意。加上人们总是高估自己的付出，低估自己的收入，在薪酬分配不公客观存在的情况下，定会进一步的放大自己对于薪酬的不满。
2.3薪酬结构不合理
薪酬结构不合理往往也会拖了薪酬激励的有效性，薪酬一般分为岗位薪酬以及绩效薪酬两大部分，二者之间的比例如何平衡，这是薪酬结构设置的重点。目前很多企业在薪酬结构设置方面走向了两个极端，一个极端就是片面的强调绩效薪酬的激励作用，因此绩效薪酬占比极高，员工岗位底薪很低；另一个极端就是绩效薪酬的比例偏低甚至没有绩效薪酬，企业员工的薪酬基本上就是固定不变。这两种薪酬结构，前者容易带来员工薪酬层面的不安全感，后者会导致员工的懈怠，因此都会影响到薪酬激励的有效性。
2.4薪酬增长不稳定
稳定的薪酬增长会带来薪酬激励有效性的提升，在物价以及社会平均工资水平不断上涨的情况下，对于企业员工来说，稳定的薪酬增长非常重要。不少企业目前在员工薪酬增长方面不是很稳定，员工薪酬增长幅度、频率等都没有明确的规定，这使得员工对于自己未来的薪酬增长没有一个比较稳定的预期，从而影响到了薪酬激励的有效性。一些企业薪酬水平往往多年不调整，导致了员工的怨声载道，薪酬的实际购买力不增反降，影响到了员工的薪酬满意度。
3发挥企业薪酬激励有效性的策略
3.1制定彰显薪酬公平性的制度
在薪酬的公平性方面，企业应结合自身的情况，分别从外部公平、内部公平以及个人公平三个方面着手：外部公平方面，企业应实施具有竞争力的薪酬，确保本企业的薪酬水平与竞争企业的同类岗位相比处于一个相对领先的位置；在内部公平方面，企业应做到同工同酬，避免出现员工绩效水平差别不大，而薪酬差距过大的问题；在个人公平方面，企业应做好绩效考核、评估，根据每一个员工的实际工作能力、业绩来进行薪酬的分配，从而避免员工的薪酬与其付出不匹配所带来的不满。通过上述几个方面措施的采取，可以确保员工不至于因为薪酬的不公平而产生对薪酬激励的不满。
3.2完善薪酬的结构
在薪酬结构方面，企业应在综合考虑多方面因素的基础之上来确定基本薪酬以及绩效薪酬的比例，企业一般可以适当提升基本薪酬的比重以及水平，适当的底薪能给员工带来安全感和对组织的归属感，同时又可以克服高底薪带来的惰性效应。具体薪酬结构的确定应根据岗位类别以及员工喜好的不同而有所差异，如销售岗位，基本薪酬可以适当降低，绩效薪酬比例适当提升，如管理岗位，基本薪酬比例可以偏高一些，绩效薪酬适当降低，对于风险偏好员工绩效薪酬比例要适当高于风险厌恶员工。
3.3增强薪酬的弹性
在福利弹性方面，公司应根据员工的需求偏好，制定差异化以及个性化的福利方案，确保福利支出能够效果最大化。企业可以制定菜单式的福利内容，通过对员工福利偏好进行全面的调查，制定一揽子的福利方案，例如可以有医疗、旅游、购物等等不同类别，由员工进行自由选择，这样就能够实现福利支出既定条件下的员工福利满意度的最大提升，进而提升薪酬激励的有效性。
结束语
在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是激励员工工作积极性的最主要手段之一，通过构建良好的薪酬激励方案是确保公司竞争力不断提升的必然举措。本文提出薪酬激励有效性的提升需要综合从薪酬公平性、薪酬结构、薪酬弹性等方面着手，这样才能给企业薪酬激励有效性的提升创造良好的基础条件。
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