雷莹（第四军医大学第一附属医院西京医院710032）
【摘要】目的：探讨绩效考核制度在优质护理服务及护理管理当中的应用价值。调动护理人员的积极性，提高工作效率和护理质量，以推进优质护理服务的深入开展。方法：根据院护理部制定的护士考核标准框架，结合门诊外科护理工作特点，将各项规章制度、岗位职责、各级各班组的职责纳入到考核内容中，制作门诊外科护士绩效考核表，对护士进行绩效考核。运用量化考核方法对科护理工作进行考核。结果：与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。结论：绩效考核为一种科学的质量评价方式。
【关键词】绩效考核，门诊外科，护理管理，应用【中图分类号】R2【文献标号】A【文章编号】2095-7165（2015）09-0486-02
随着医疗卫生事业的市场化，医院改革的，加强护理人员素质的建设，培养护理人员的竞争意识，显得尤为重要。良好的工作绩效是医院的重要目标，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能。我科于2013年1月开始，建立富有实效、充分量化，便于操作的护理人员绩效考评表，坚持实事求是、公平公正，注重客观、全面、激励上进的原则，采取同事互评、患者评比相结合的方法，有效地促进护理队伍整体素质的提高，增强护理人员工作积极性，竞争意识增强，提高了科室整体素质和医院的社会效益，促进了医院的全面发展。
一、资料与方法1、一般资料我院门诊外科开放床位27张，现有护士12人，年龄21～40岁，平均年龄26.8岁。学历：本科3人，大专8人，中专1人。技术职称：主管护师2人，护师5人，护士5人。2010年10月以前奖金分配方式为按人数平均发放，2010年10月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
2、绩效原则绩效考核目标明确，对各级护理人员进行公平考核，肯定成绩和贡献，发现不足和缺点，形成良性竞争氛围，真正体现多劳多得，优劳优得，按劳取酬的奖金分配制度，促进护理人员加强自身管理，充分调动了护士优质护理服务的主动性和积极性。
3、考核方法我院护理部将护士绩效考核分为两部分（护士长实行一级考核，护士实行二级考核），实行百分制，以月为考核周期，用数字说话。
我们将护士考核分为7大项（职称系数、岗位系数、护士层级系数，月工作量、护理质量、护士满意度调查、科内考评会），每一项占总分一定比例，与奖金直接挂钩。
设定护士绩效考核系数（占总分的30%）。护士层级系数：助护士=0.5、初级C=1、初级B=1.1、初级A=1.2、高级B=1.3、高级A=1.4；护士岗位系数：高级责任护士=1.2、初级责任护士=1.1、夜班护士=1、无夜班护士=0.8、未独立值班护士=0.5；护理职称系数按助理护士=0.5、护士初级职称=1.0护师=1.1主管护师=1.2.进行分配。
护士工作量计算方法（占总分的20%）：工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、病重患者数、手术患者数、大中小抢救、当日入院患者数、护理记录数、健康教育数、康复锻炼数等11个护理项目内容，作为量化指标计算个人的绩效分值。
护理质量考核（占总分的20%）。医院成立了护理绩效考核小组，制定了护理质量检查标准，具体分为危重病人护理质量、基础护理质量、病区管理质量、院内感染管理质量、护理文书书写质量五大类，共计100分。每月月底以科室为单位公示检查结果。
护士满意度调查（占总分的10%）：（1）病人及家属满意度：护士长对每一位出院病人发放科室满意度调查表，护士个人服务满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。（2）医生满意度：护士长每月对科室医生发放满意度调查表，医生对护士满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。
科内二级考核考评（占总分的20%）：每月25号开科室考评会（20分）：护士个人述职（5分）（针对本月护理工作做一个陈述，工作的优势及不足，是否有投诉及特殊荣誉）；护士互评（5分），发放护士互评意见表，不记名打分（不可以打满分，不可以打0分）；主任护士长（占5分）针对每一名护士的不同表现进行逐一点评，表扬优秀，指正不足。
数量的量化考核：月底由护士长及两位高级责任护士统计每名护士各项得分，每月按护士层级系数占10%、岗位系数占10%、职称系数占10%、每月工作量20%、护理质量考核20%、护士满意度调查10%、科内二级考核考评20%进行计算，并将评定结果报财务科核算护士个人绩效奖金。
护士长绩效考核：采用360考核方法，具体采用上级（院长、护理部主任）、同级（其他护士长）、下级（本科室护士）及与科主任实施多视角考评，采取100分制，每项25分。医院对护士长考核由各部门以数字说话。绩效奖金直接由院长发放。
4、绩效考核实施细则（一）、工作量统计交接班前由被考评者记下当日工作量，由护士长和指控组长核对签字后生效。各项工作根据花费的时间、责任大小、体力消耗、专业水平等定出分值，特级护理如胃肠减压、灌肠、备皮和导尿分值较高，而一些基础护理如静脉输液则分值相对较低。按照月汇总的方式，统计患者人数、床位周转率、出入院患者流动人数、特级护理和基础护理人数，以此作为实际工作量纳入绩效考核。
（二）、工作质量评定（1）、问卷调查通过匿名问卷调查的方式，以科室主任、护士长、医师、护士和被考评者为答卷对象，调查内容覆盖护士技能水平、敬业精神、服务态度、言行仪表和沟通能力6项，以此作为评分优秀、良好、一般、差的等级依据，不同的等级分值各异。
（2）、基础考核基础考核主要包括安全护理、劳动纪律、岗位职责履行、院内外培训。安全护理是基础考核的关键，它包括整理护理、病房管理、基础护理、消毒隔离、文件书写等工作，针对这些日常工作出现的护理事故成立专门的质量监控小组，由其进行分值的扣减，提供最后的考核结果，并针对出现的漏洞采取相应的补救措施；在劳动纪律方面如有脱岗、未按时正确执行医嘱等违纪现象都会记录在册；在培训考核方面，主要根据护士参加培训次数、是否有缺席情况确定相应分值。
（3）、理论考核和技能考核科室应定期进行各种大、中、小型理论考试，巩固专业知识，深化护士的理论修养，提高专业知识技能；并进行各项护理流程的实际操作考试，真正做到理论和实践相结合。并以每次考试成绩作为评分依据。
（四）、科研水平测定对于科研水平的评估，主要以参加院内外公共活动的次数、护理竞赛成绩、发表期刊论文的数量和科研立项等方面来着手，并可设立专项奖金来鼓励护士进行钻研学习。还有其他的一些考核因素如工作效率，须根据总穿位数、出科人数、病情分型、等级护理和治疗护理工作量和工作时间的比例计算。经济效益则以病区支出考核、病区收入考核为评价因素。还可设立专项护理基金，对于主动加班、有效处理突发状况、患者提名表扬的均可予以奖励，做到奖励和惩罚分明，最大限度的调到各方积极性，确保护理效果。
二、结果与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。
三、讨论绩效考核是如今各企业单位常用的一种管理手段，主要是通过管理者评价下属人员工作表现、个人优缺点及所设定工作目标和工作标准行的成效，据此而实施预防和矫正措施，促使工作人员持续改进的一种工作方法，其目的是通过一系列的评估指标对工作人员的工作表现进行评价，并以此给予相应的鼓励或惩罚，从而提高工作人员的本职工作的技能水平和态度。由于这种方式能有效的实现鞭策作用，并提高工作人员的积极性，因此在企业管理及各组织单位的管理中得到了广泛的应用。在护理管理中实施绩效考核主要对护理人员的护理行为、职业素养、护理结果等方面进行全面的评估，并将考核结果作为评价护理人员表现优劣以及升职加薪的主要依据。最后将考核结果反馈给本人，以此使护理人员了解到自身的不足并予以改进或者表现优秀的地方继续坚持，以此激发护理人员的工作热情，使护理人员能自觉遵守医院的管理制度和行为规范，并主动加强自身的学习，提高自身的护理水平。同时，通过绩效考核科室也可以让护理人员了解到自身的发展方向，使其与岗位绩效相适应，最终提高护理质量。
参考文献：[1]李娟，陆皓，乔够梅，等.全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用[J].护理实践与研究，2012[2]周异明，王梅英，李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志，2013[3]陈雪梅.护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用研究[J].中国医药指南，2013